Uvod
Na ukoncovani funkcneho inovacneho vzdelavania jedna ucastnicka poznamenala, ze: ,,vyzaduje od ucitelov, aby dodrziavali profesijne standardy...". Tento vyrok ma zaujal a inspiroval k dalsim otazkam: Co znamena ,,dodrziavat" profesijne standardy? Je to vobec mozne? V teoretickej rovine je mozne profesijne standardy vyuzit v styroch oblastiach personalneho riadenia skoly:
- pri tvorbe kompetencneho profilu ucitela skoly,
- pri volbe kriterii hodnotenia ucitelov,
- pri planovani rozvoja ucitelov,
- pri tvorbe programu adaptacneho vzdelavania pre zacinajucich pedagogickych zamestnancov.
Prispevok sa zaobera prvymi dvoma moznostami.
Profesijne standardy pre pedagogickych zamestnancov a odbornych zamestnancov vydalo Ministerstvo skolstva vedy, vyskumu a sportu Slovenskej republiky ako Pokyn ministra c. 39/2017.
Ich vyuzitie vyplyva z ich funkcii (Metodika tvorby a inovacie profesijnych standardov):
- Profesijny standard stanovuje ocakavane vedomosti a sposobilosti v jednotlivych kompetenciach na vstupe do profesie (kvalifikacna funkcia).
- Stanovenie poziadaviek na uroven kompetencii samostatneho pedagogickeho/odborneho zamestnanca umoznuje vypracovat Program adaptacneho vzdelavania, v ktorom mozu byt zohladnene rozvojove potreby konkretneho zacinajuceho pedagogickeho/odborneho zamestnanca (gradacna a rozvojova funkcia).
- Profesijny standard sluzi na overenie profesijnych kompetencii pedagogickych/odbornych zamestnancov v jednotlivych karierovych stupnoch (tzn. pri prvej a druhej atestacii). Subor profesijnych kompetencii predstavuje vystupne poziadavky, ktore sa od adepta atestacie ocakavaju (gradacna funkcia).
- Profesijny standard je nastrojom na posudzovanie urovne vlastnych kompetencii pedagogickych a odbornych zamestnancov, prostrednictvom ktoreho si mozu volit vlastnu karierovu cestu (motivacna a rozvojova funkcia).
- Profesijny standard je vyznamnym vychodiskom na tvorbu programov kontinualneho vzdelavania (regulacna funkcia).
Profesijny standard nema hodnotiacu funkciu a nemal by byt stotoznovany s naplnou prace pedagogickeho zamestnanca. Nedokaze zohladnit specificke podmienky a ocakavania jednotlivych skol a skolskych zariadeni na uroven profesijnych kompetencii ich pedagogickych a odbornych zamestnancov. Mal by byt chapany ako nastroj na identifikaciu a posudenie potencialu pedagogickeho zamestnanca. Moze byt vychodiskom na tvorbu kriterii hodnotenia pracovneho vykonu. Pre potreby personalneho riadenia skol je vhodne vyuzivat najma motivacnu a rozvojovu funkciu profesijnych standardov.
Tvorba kompetencneho profilu ucitela skoly
V Pedagogickom slovniku su kompetencie ucitela uvedene ako subor profesijnych zrucnosti a dispozicii, ktorymi ma byt vybaveny ucitel, aby mohol efektivne vykonavat svoje povolanie (Prucha, J., Walterova, E., Mares, J., 2001, s. 103).
V sucasnosti sa s pojmom a problematikou kompetencii ucitela, ci presnejsie s profesijnymi kompetenciami ucitela stretavame casto a mohlo by sa zdat, ze je to ,,modny" trend . Opak je pravdou. Ako popisuje F. Korthagen (2004, s. 79, in Janik, T., 2005) problematika kompetencii ucitelov je znama od polovice 20. storocia. Uz vtedy sa hovorilo o pristupe ,,zalozenom na vykone" a pristupe ,,zalozenom na kompetenciach", najma v suvislosti so vzdelavanim buducich ucitelov. Podstatou tychto pristupov bolo, ze zakladom na pripravu buducich ucitelov sa maju stat konkretne, pozorovatelne kriteria spravania. Pojem kompetencia pouzivame preto, aby bolo mozne pomenovat ,,podstatu" dobreho ucitela a uchopit ju v praxi. Pre riadenie skoly to znamena aj pomenovanie takych vedomosti, zrucnosti a schopnosti ucitela, ktore mozno zmysluplne rozvijat a ich prejavy v praci aj hodnotit (Snidlova, M., 2012, s. 4).
Naco je potrebne vytvarat kompetencny profil ucitela skoly, ak su uz vytvorene a zverejnene profesijne standardy? Odpovedi je niekolko. Profesijny standard vymedzuje ocakavane profesijne kompetencie a ich prejavy v praxi pre danu kategoriu a podkategoriu pedagogickych zamestnancov, ako prislusnikov profesie. Preto pochopitelne nemoze zohladnovat specifika a potreby konkretnej skoly, ako aj aktualnu a ocakavanu uroven profesijnych kompetencii pedagogickych zamestnancov najma vo vztahu k potrebam realizacie skolskeho vzdelavacieho programu.
Kompetencny profil ucitela skoly je nastrojom na:
- urcenie poziadaviek na vstupne schopnosti uchadzaca o zamestnanie - prijimanie do zamestnania nielen na zaklade normativnych poziadaviek, ako je pozadovany stupen vzdelania, aprobacia, ale aj na zaklade pozadovanych schopnosti v oblastiach vychovy a vzdelavania, ktore su pre skolu zasadne,
- tvorbu kriterii hodnotenia pracovneho vykonu ucitela,
- rozvoj zamestnancov - vzdelavanie zamerane na ziskanie novych, resp. prehlbenie uz nadobudnutych kompetencii, tak celeho kolektivu pedagogickych pracovnikov vo vybranych kompetenciach, ako aj jednotlivcov v zavislosti od urovne ich kompetencii.
Podla Hronika (2006 - upravene) medzi zakladne charakteristiky kompetencneho profilu patri prehladnost, logickost, primerana jednoduchost (zlozitost) a dobra aplikovatelnost v skolskej praxi. Z toho vyplyva, ze efektivny kompetencny profil:
- vychadza z profesijneho standardu, profilu absolventa a pedagogickej koncepcie skoly,
- vyjadruje ocakavane pozorovatelne prejavy prace a spravania ucitela, nie jeho vlastnosti, ci osobnostne charakteristiky,
- je pisany jasnym jazykom, zrozumitelnym pre uzivatelov (vedenie skoly, pedagogicki zamestnanci),
- obsahuje kompetencie definovane tak, aby bolo mozne pomocou nich posudzovat uroven profesijnych kompetencii pedagogickeho zamestnanca a tvorit kriteria hodnotenia,
- je vhodnym nastrojom na sebahodnotenie kompetencii zamestnanca,
- obsahuje najviac 10 kompetencii,
- plati pre vsetkych (resp. urcite skupiny) zamestnancov v danej pracovnej, ci funkcnej pozicii (ucitel, vychovavatel, majster odbornej pripravy, zastupca riaditela skoly, veduci PK, MZ a pod.),
- je zdielany, t.j. bol vytvoreny nielen zhora (vedenie skoly), ale i zdola (zamestnancami),
- je ,,zivym" materialom, t.j. po jeho vytvoreni sa s nim aktivne pracuje, podlieha vstupom a korekciam.
Skola do svojho kompetencneho profilu moze prevziat kompetencie z profesijneho standardu v nezmenenej formulacii, alebo ich moze modifikovat podla vlastnych potrieb. Dva priklady takejto modifikacie uvadzame v tabulke c 1.
Tabulka c. 1 Ukazka transformacie kompetencii
|
Kompetencia |
Profesijny standard |
Kompetencny profil |
|
Identifikovat vyvinove a individualne charakteristiky ziaka Identifikovat psychologicke a socialne faktory ucenia sa ziaka Identifikovat sociokulturny kontext vyvinu ziaka |
Ucitel vie diagnostikovat ziaka metodami pedagogickej diagnostiky Ucitel vie tvorit diferencovane ulohy a ucebne texty pre ziakov vzhladom na vysledky pedagogickej diagnostiky |
|
|
Hodnotit priebeh a vysledky vyucovania a ucenia sa ziaka |
Ucitel vie vyuzivat rozne formy a metody hodnotenia a klasifikacie ziakov |
Vymedzene kompetencie je vhodne doplnit preukazatelnostou kompetencie v praxi a nastrojmi na posudzovanie ich urovne (tabulka c. 2).
Tabulka. c. 2 Ukazka z navrhu kompetencneho profilu ucitela skoly
|
Kompetencia |
Preukazatelnost kompetencie |
Nastroj posudzovania |
|
Ucitel vie diagnostikovat ziaka |
Ucitel pozoruje ziacky proces ucenia, analyzuje pisomny a ustny prejav ziaka, vedie s nim rozhovor. Spolupracuje s ostatnymi ucitelmi a s rodinnymi prislusnikmi ziaka. Pripravuje, zaznamenava a vyhodnocuje zisteny stav. |
Spravne vedena pedagogicka dokumentacia. Zaznamy z rozhovorov so ziakom, rodicom Zaznamy z pozorovania ziaka, jeho produktov, zavery |
|
Ucitel vie vytvorit priaznivu vyucovaciu klimu |
Ucitel vytvara v spolupraci so ziakmi pravidla spravania a dba na ich dodrziavanie. Podporuje komunikaciu ziak - ziak, ucitel - ziak. Monitoruje spokojnost ziakov a konfrontuje ju s ich ocakavaniami. Vytvara neohrozujuce prostredie - ziaci sa mozu pytat, vybrat si spoluziaka na pracu, tempo, vyjadria svoj nazor. Vytvara atmosferu kooperacie a sudrznosti. Efektivne a vcas riesi nevhodne spravanie ziakov. Vedie ziakov k udrziavaniu poriadku, bezpecnosti a starostlivosti o zvereny majetok. |
Pisomna priprava aktivit zameranych na spolupracu, zlepsenie vztahov. Zaznamy riesenia problemov.
Analyza vysledkov dotaznika ziackej spokojnosti, klimy. Vypracovanie navrhu na zlepsenie zisteneho stavu.
Pozorovanie ucebni po vyucovani
Pritomnost/absencia pripadov porusenia skolskeho poriadku, staznosti, ,,nabalovanie" problemov |
Zdroj: Distancna uloha z funkcneho vzdelavania, autor Mgr. Stefaniskova
Najcastejsie chyby vyskytujuce sa pri tvorbe kompetencneho profilu:
- V praxi sa pomerne casto stretavame s komplikovanymi kompetencnymi profilmi obsahujucimi prilis vela kompetencii, so zlozitou strukturou.
- Opakuju sa chyby vo vybere jazykovych prostriedkov, autori su malo citlivi na rozlisovanie potencialu ucitela (ucitel vie, je schopny, dokaze) a prejavu v kompetencie v praxi (ucitel robi...).
- Dalsou zavaznou chybou byva prilis komplikovany a casto akademicky jazyk, prilis vzdialeny od pouzivaneho odborneho jazyka ucitelov. Tym sa stava kompetencny profil nezrozumitelny.
- Nezriedka sa stretavame aj s ambicioznymi kompetencnymi profilmi, ktore su ,,vygradovane", t.j. spracovane pre vsetky karierove stupne.
Uroven kompetencii pre jednotlive karierove stupne je spracovana v profesijnom standarde a vyuziva sa na ucely atestacii. V skolskych podmienkach je mozne poukazat na ocakavanu uroven kompetencii u kolegov zaradenych v roznych karierovych stupnoch a napr. deklarovat ocakavania na vyssiu uroven ich vykonu. No takyto kompetencny profil je v podstate neucelny a pre prakticke vyuzitie zbytocne komplikovany.
Popisanu uroven kompetencii v kompetencnom profile je vhodne stanovit tak, ako ju ocakavame od vsetkych pedagogickych zamestnancov. Ak ju niektori nedosahuju, je podnetom na ich rozvoj , nie sankcionovanie.
Ak kompetencny profil pedagogickeho zamestnanca nema v skole prakticke vyuzitie, potom nema zmysel vytvarat ho. Naopak, ak sa s nim aktivne pracuje, je vyznamnym vychodiskom pre cielene hodnotenie a rozvoj zamestnancov.
Tvorba kriterii hodnotenia pedagogickych zamestnancov
V roznych hodnotiacich systemoch v skolach sa velmi casto stretavame s aplikaciu profesijnych standardov. Mnohe su vydarene, koresponduju s ocakavaniami na kvalitu prace zamestnancov a su zjavne previazane aj na kompetencny profil ucitela v danej skole. Zial, stretavame sa aj so systemami, ktore su prevzate z internetu, kde koluju uz od roku 2009 alebo su ich zdeformovanou modifikaciou. Najcastejsie chyby tychto systemov:
- stotoznovanie vykonu zamestnanca s jeho potencialom (kompetencia), napr. vie rozpoznat individualne charakteristiky ziaka, dokaze planovat svoj profesijny rozvoj, vie pracovat v time,
- vseobecne zadefinovane kriteria (napr.: humanizacia a demokratizacia vyucovania),
- kriterium hodnotenia je formulovane ako kvalita vykonu, napr. spravna formulacia cielov edukacie,
- tendencia skalovat aj take oblasti prace ucitela, ktore je mozne vyhodnotit kvantitativne, napr. plnenie uloh nad ramec pracovnych povinnosti,
- skalovanie aj takych oblasti hodnotenia ktore vyplynu z hodnotiaceho rozhovoru, napr. pozna svoje silne a slabe stranky,
- prilis vela kriterii hodnotenia (casto 40 a viac) a pod.
V nasledujucich tabulkach ukazeme moznosti vyuzitia profesijneho standardu na stanovenie kriterii hodnotenia.
Tabulka c. 3 Prepojenie profesijneho standardu, kompetencneho profilu a kriterii hodnotenia
|
|
Kompetencia |
|
Profesijny standard |
Identifikovat vyvinove a individualne charakteristiky ziaka Identifikovat psychologicke a socialne faktory ucenia sa ziaka Identifikovat sociokulturny kontext vyvinu ziaka |
|
Kompetencny profil |
Ucitel vie diagnostikovat ziaka metodami pedagogickej diagnostiky Ucitel vie tvorit diferencovane ulohy vzhladom na uroven schopnosti a individualne edukacne potreby ziakov |
|
Kriterium hodnotenia pracovneho vykonu |
Vyuzivanie vysledkov pedagogickej diagnostiky v edukacnom procese Tvorba a vyuzivanie diferencovanych uloh pre ziakov |
Tabulka c. 4 Ukazka dobrej praxe
|
Kompetencia |
Preukazatelnost kompetencie |
Nastroj posudzovania |
Kriterium hodnotenia pracovneho vykonu |
|
Ucitel dokaze rozvijat citatelsku gramotnost ziakov |
Ucitel vyuziva text ako ucebny zdroj pre ziakov, zadava ziakom ulohy, ktore vyzaduju porozumenie textu. Vyuziva rozne formy a metody prace s textom. Podporuje u ziakov sledovat svoje porozumenie textu. Poskytuje podmety na sebarozvoj ziaka v citatelskej gramotnosti. |
Subor textov s ulohami na rozvoj citatelskej gramotnosti a vyuzitie roznych citatelskych strategii. Analyza ziackych uloh. Pisomne pripravy ucitela s vyuzitim citatelskych strategii a metod na rozvoj citatelskej gramotnosti. Analyza ziackeho portfolia. |
Rozvoj citatelskej gramotnosti ziakov |
Zdroj: Zaverecna praca funkcneho vzdelavania, autor Ing. Trulikova
Niektori autori maju ambiciu vytvorit vlastny hodnotiaci system s vyuzitim BARS skal (t.j. opisom kazdej urovne vykonu v kazdom kriteriu). Na jednej strane tym eliminuju subjektivne posudzovanie kvality vykonu zamestnanca a pri dobre zvolenej skale sa objektivizuje cely proces hodnotenia. Podla ich vyjadreni, vyuzivanie takychto skal sa stretava u zamestnancov s pozitivnymi reakciami. Tato metoda ma aj svoje uskalia, ako napr. prilis rozsiahle opisy, v snahe gradovat kvalitu vykonu sa stava, ze deklarujeme nekvalitu ako ,,priemerny, ocakavany vykon (napr. len ojedinele vyuziva aktivizujuce metody a formy edukacie), ci vytvorenie BARS skal pre kazdu karierovu poziciu zvlast. V tychto pripadoch su hodnotiace systemy velmi pracne a v konecnom dosledku nepouzitelne.
V suvislosti s rozvojom kompetencii zamestnancov by sa v hodnotiacich systemoch malo objavovat kriterium: Vyuzivanie vysledkov kontinualneho vzdelavania v edukacnom procese, ktore je rozpracovane v nasledujucej tabulke.
Tabulka c. 5 Ukazka 4-stupnovej BARS skaly
|
Uroven vykonu |
Kriterium hodnotenia: Vyuzivanie vysledkov kontinualneho vzdelavania vo vyucovani |
|
A nadstandardny vykon |
Ucitel sa pravidelne a aktivne zucastnuje kontinualneho vzdelavania, poznatky vhodne aplikuje v praxi, ochotne ich zdiela s kolegami a dokaze ich aj inovovat. |
|
B standardny (optimalny) vykon |
Ucitel sa zucastnuje kontinualneho vzdelavania a vhodne vyuziva nadobudnute poznatky v praxi |
|
C podstandardny (kriticky) vykon |
Ucitel sa zucastnuje kontinualneho vzdelavania, ale nadobudnute poznatky vyuziva v praxi minimalne, pripadne iba bezprostredne po absolvovani vzdelavania |
|
D neakceptovatelny vykon |
Ucitel nema zaujem o kontinualne vzdelavania a ani nevyuziva poznatky od svojich kolegov |
Zdroj: Zaverecna praca funkcneho vzdelavania, autor PhDr. Badinova
Pochopitelne, je naivne predpokladat, ze uprava hodnotiaceho systemu bude hned pri prvom pokuse idealna. Treba klast doraz na jeho korespondovanie s kompetencnym profilom ucitela a podla potreby ho upravovat, spresnovat. Ak ma byt hodnotiaci system funkcny, mal by obsahovat najviac 8 - 10 kriterii hodnotenia kvality vykonu, t.j. takych kriterii, ktore skalujeme. Pri mensom pocte kriterii sme nuteni vyberat tie, ktore su zasadne pre zmenu kvality prace zamestnancov.
Najucinnejsie su 4 - 5 stupnove skaly. Systemy, kde sa vyuzivaju 7 a viac stupnove skaly, su velmi casto chapane ako pridelovania bodov, co vedie ku kvantitativnemu hodnoteniu kvality bez toho, aby sme vnimali rozdiely vo vykone (napr. aky je rozdiel vo vykone zamestnanca, pri prideleni 16, resp. 17 bodov).
Hodnotiaci system je nastroj personalneho riadenia, ktory umoznuje pri dobrom spracovani a realizacii klast doraz na zvysovanie kvality skoly, teda zmenu a inovaciu vyucovania. Pretoze zasadna zmena skoly sa realizuje v triedach.
Zaver
Profesijne standardy prinasaju pre riadenie skol ucinny nastroj, no mali by sme ich vyuzivat uvazene. Nie su totiz nastrojom kontroly. To nie je ani mozne. V case tlaku na zmeny vo vychove a vzdelavani by mala aj skola reagovat na nove trendy. Ak chceme vybudovat modernu skolu, vedenie skoly musi zacat budovat skolu od hodnotoveho subsystemu, velky doraz klast na socialne vztahy a interakcie, pri sucasnom zabezpecovani podmienok na uspesne planovanie, realizaciu a vyhodnocovanie skolskeho vzdelavacieho programu. Uroven kompetencii u jednotlivych pedagogickych zamestnancov je rozna a v pripade drzitelov prvej a druhej atestacie spravidla nezodpoveda ocakavaniam vyjadrenym v profesijnom standarde. Je to pochopitelne, nakolko pedagogicki zamestnanci ziskavali osvedcenie o atestaciach (kvalifikacnych skuskach) podla inych kriterii. V procesoch rozvoja a najma prostrednictvom kontinualneho vzdelavania by postupne mali svoje kompetencie rozvijat tak, aby naplnali prislusny karierovy stupen. Chce to cas, ale aj dobru personalnu pracu na skolach (Snidlova, 2012, s. 10).
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKYCH ODKAZOV:
JANIK, T., 2005. Znalost jako klicova kategorie ucitelskeho vzdelavani. Brno: Paido. ISBN 80-7315-080-8
HRONIK, F., 2006. Hodnoceni pracovniku. Praha: Grada Publishing. ISBN 80-247-1458-2
PRUCHA, J., E. WALTEROVA a J. MARES, 2001. Pedagogicky slovnik. Praha: Portal. ISBN 80-7178-579-2
SNIDLOVA, M., 2012. Kompetencny profil pedagogickeho zamestnanca v personalnom manazmente skoly. Presov: Skola plus. ISBN 978-80-970275-4-4