V posledných rokoch aj v školstve môzeme vidiet zvýšený záujem vedúcich pedagogických zamestnancov o vzdelávanie sa v oblasti soft skills, teda mäkkých zrucností. Preukázatelnou skutocnostou je, ze výborné hard skills - tvrdé zrucnosti nerobia skvelého odborníka, ak nevie vytvorit tím a pracovat v nom, ak nedokáze komunikovat s kolegami a nevie pracovat pod vplyvom stresu a chýbajú mu dalšie mäkké zrucnosti. Soft skills zahrnajú osobnostné vlastnosti a schopnosti cloveka, ako napríklad jeho komunikacné zrucnosti, úroven empatie, zvládanie konfliktov ako aj stresovej zátaze, prácu s time manazmentom a v neposlednom rade aj schopnost tímovej práce. Získat soft skills je oproti hard skills omnoho nárocnejší a dlhodobejší proces a stat sa dobrým lídrom môze trvat niekedy dlhšie, ako stat sa dobrým odborníkom vo svojej oblasti. Podnietit ludí k hladaniu a naplnaniu zmyslu svojej práce je dôlezitejšie, ako dokonale ovládat definície a potvrdené dôkazy v oblasti svojej odbornosti.
Manazéri mnohokrát nevedia ludí vo svojom tíme motivovat, co spôsobuje, ze ich práca nebaví, a tak vzniká ich nespokojnost, ktorá sa v školskom prostredí prenáša na ziaka. Motivácia je aj dôlezitou súcastou udrzania mladých ucitelov v pedagogickej praxi. Komunikácia nie je len rozprávanie. Za dobrým lídrom hladajme skôr dobrého poslucháca, ktorý vie komunikovat s porozumením. Príroda nám nie nadarmo dala jedny ústa, ale dve uši.
Komunikácia ako základ vedenia ludí
Komunikácia je základom, ktorý by mal zvládat kazdý. Ludia ale casto nevedia komunikovat s porozumením, nevedia pocúvat a najmä sa nevedia pýtat. Ani ich odpoved v mnohých prípadoch nie je odpovedou na otázku, ktorú dostali. Dôvodom nie je neznalost témy, ale práve neporozumenie otázke na jednej alebo druhej strane. Väcšina problémov a konfliktov pramení z nesprávnej komunikácie. V com môzeme nájst najcastejšie komunikacné nedorozumenia?
Vela rozprávame. Ludí, ktorí vedú dlhý monológ, nazývame výrecnými a pokladáme ich za zrucných komunikátorov. Je to naozaj tak? Jednou z najcastejších chýb, ktorú ludia robia pri komunikácii, je skutocnost, ze vela rozprávajú a neoverujú si, ci druhá strana javí záujem. Málo pocúvame. Komunikácia prebieha jedným smerom. Vela ludí ani nevie, ze nevedia pocúvat. Nevedia pocúvat s porozumením. A pocúvanie je nárocnejšie ako rozprávanie. Aby komunikácia nezostala jednosmerná, je dôlezité pýtat sa. Málo sa pýtame. Správne polozená otázka nás privedie k riešeniu rýchlejšie, ako rozvlácne opisovanie situácie. Ale ani to nám nemusí pomôct, ak si neoverujeme porozumenie otázke. Dôlezitá súcast komunikácie preto spocíva aj v overovaní si pochopenia na druhej strane.
K dalším komunikacným chybám dochádza v dôsledku toho, ze sa pri komunikácii sústredujeme viac na seba, ako na iných. Neudrziavame ocný kontakt a v myšlienkach sa pripravujeme na to, co vyslovíme my, prípadne sme v myšlienkach niekde úplne inde. Casto s tým súvisí aj dalšia chyba. Nechávame sa ovládnut svojím egom. Zabúdame na to, co malo byt výsledkom komunikácie a obhajujeme svoju pravdu. Chýba nám empatia. Znamená to nielen pocúvat a porozumiet tomu, co druhý hovorí, ale vyjadrit aj naše pocity. Neznamená to, ze musíme so všetkým súhlasit, ale neznamená to ani neustále radit druhým v presvedcení o svojej pravde.
Riešime veci pod vplyvom emócií. Ak komunikujeme pod vplyvom emócií, musíme vediet znášat dôsledky. Preto je dôlezité vediet oddialit svoju reakciu, ovládnut emócie a pracovat na svojom EQ. Nevieme sa verbálne vyjadrit. Vyjadrujeme sa príliš všeobecne, príliš nejasne. Jasne vyjadrené pocity, potreby a hodnoty sú súcastou empatickej komunikácie. Dôlezité je vediet, s akým osobnostným typom komunikujeme a prispôsobit tomu verbálnu komunikáciu. Nevnímame neverbálnu komunikáciu. Forma komunikácie je casto dôlezitejšia ako jej obsah. Práve to, ze si neuvedomujeme dôlezitost neverbálnej komunikácie, je jednou z najcastejších chýb. Preto je pri neverbálnej komunikácii dôlezité naucit sa porozumiet jej prejavom, naucit sa ju správne vnímat.
Vyvarovat sa týmto chybám je mozné len ak pristúpime k sebareflexii. Ani znalost rôznych osvedcených komunikacných techník nám nezarucí dobrý výsledok pri komunikácii. Dôlezité je uvedomit si, ze pri práci v školskom tíme pracujeme s rôznymi typmi osobností, je dobré ich poznat, aby sme s nimi vedeli efektívne pracovat.
Spolupráca a osobnostná typológia
Schopnost spolupracovat, potlacit svoje „ego“ v prospech ciela tímu, môze byt pre lídra výzvou. Zvládnut prácu v tíme nám môze pomôct poznanie silných a slabých stránok seba aj ostatných clenov tímu. Ludia sa navzájom líšia, vnímajú veci inak. Úlohou lídra je poznat ludí, zamerat sa na ich silné stránky a zabezpecit tak vzájomný rešpekt v tíme. Vhodným nástrojom na zlepšenie tímovej práce je osobnostná typológia.
Ako a cím sa ludia líšia? Thomas Erikson (2019) vo svojej knihe Obklopený idiotmi predstavuje zaujímavú metódu osobnostnej typológie, ktorá môze lídrovi pomôct porozumiet sebe aj svojim ludom. Autor vysvetluje štyri základné typy ludského správania cez ich farebné oznacenie – cervený, zltý, zelený a modrý. Definuje spôsob ich komunikácie a vnímania okolitého sveta a podáva aj mozné spôsoby komunikovania s nimi. Vdaka tejto typológii sa môzeme dozvediet nielen svoje silné a slabé stránky, ale pochopíme aj medziludské vztahy a komunikáciu v tíme. Väcšina z nás nie je „jednofarebná“, ale s prevahou crt niektorej farby. Dokonca sa medzi nami nájde aj „trojfarebný“, ale tých je v populácii len malé percento. Pre zaujímavost uvádzam charakteristiky jednotlivých farieb.
Cervený je dominantný typ a typická fráza, podla ktorej ho môzeme poznat je: „Co poviem, to bude.“ Týchto ludí charakterizujú prudké reakcie, sklony k ovládaniu druhých, slabý záujem o opatrnost, dôraz na prítomnost, priame konanie, tendencia zavrhovat necinnost. Cervení si casto drzia od ostatných odstup, pri pozdrave majú silný stisk ruky a naklánajú sa dopredu. Pri komunikácii hladia priamo do ocí a pouzívajú mocenské gestá. Neustále sa niekam ponáhlajú, detaily ich zaujímajú len zriedkavo. Typickí sú tým, ze robia rýchlo, ale casto s chybami. Neradi si vytvárajú priatelstvá.
Zltý je inšpiratívny typ a casto od neho pocujeme: „Podme na to, bude to zábava.“ Zltí ludia rýchlo reagujú. Majú sklony k zapájaniu sa do aktivít, ale slabý záujem o rutinu casto zabrzdí ich aktivitu. Naproti tomu sú velmi kreatívni. Dôlezitá je pre nich budúcnost. Konajú impulzívne. Odmietajú byt izolovaní od diania. Majú radi dotyk, sú uvolnení, veselí, pri komunikácii láskavo hladia do ocí. Sú radi v blízkosti druhých. Typická je pre nich výrazná gestikulácia. Vyzarujú optimizmus, pocúvajú intuíciu a vedia byt velmi presvedciví. Nudia ich podrobnosti a sú to najhorší poslucháci. Time manazment je pre nich cudzie slovo. Priatelstvá sú pre nich velmi dôlezité.
Stálym typom je zelený. Poznáme ich podla váhania: „Treba to uz? A ako?“ U ludí tejto farby prevládajú pokojné reakcie. Majú sklony spájat sa a pomáhat druhým. Záujem o zmenu je u nich na poslednom mieste. Kladú dôraz na prítomnost. Títo ludia sú uvolnení, majú radi blízkost druhých a tendenciu vyhýbat sa konfliktom. K riešeniu situácií pristupujú metodicky. Sú stelesnením láskavosti, prirodzene priatelskí a skromní. Pri komunikácii priatelsky hladia druhým do ocí a prezradia ich menej nápadné gestá. Sú spolahliví a, ak im v tom nezabránia necakané okolnosti, plnia svoje sluby. Bezpecie je pre nich dôlezité, nemajú radi napätie.
Posledný modrý typ je analytický. Ak pocujete: „Musím to premysliet,“ je to pravdepodobne modrý. Pokojné reakcie a obozretné chovanie je ich typickým znakom. Majú slabý záujem o vztahy a tendenciu nezapájat sa z vlastnej vôle. Drzia si druhých od tela. Casto ich prezradia sklony k organizovaniu, vzdy sa starostlivo pripravujú. Svojím telom neprezrádzajú vela, pozerajú sa priamo do ocí, ale takmer nepouzívajú gestá. Kladú dôraz na minulost. Sú skromní, majú logické a racionálne myslenie, stoja nohami na zemi. Pri riešení úloh kladú dôraz na kvalitu, podrobnosti sú pre nich klúcové
Môzeme charakteristické osobnostné crty ludí vyuzit pri tvorbe tímu? Ktoré kombinácie farieb by dokázali dobre spolupracovat? Z ktorej kombinácie farieb by bol najlepší tím? Mix farieb? Znie to nelogicky? Vôbec nie. Thomas Erikson sa na jednej konferencii rozhodol uskutocnit pokus s prítomnými manazérmi. Po tom, ako im všetkým urobil osobnostný profil na základe sebahodnotenia, urcil kazdému komunikacný štýl. S presvedcením, ze budú spolu vychádzat ludia s rovnakým komunikacným štýlom, rozdelil ich do štyroch tímov – cervený, zltý, zelený a modrý. Skupiny dostali za hodinu vyriešit vymyslený problém, týkajúci sa ich špecializácie. A ako skupiny pracovali? Sám autor bol prekvapený výsledkom.
Cervení boli hlucní, hádali sa, jeden pracoval sám a ignoroval ostatných. Riešenie problému odovzdali prví, ešte pred ukoncením casového limitu a za tridsat minút odprezentovali výsledok svojej práce, hoci nan dostali jednu hodinu. Ich prezentácia bola solídne pripravená, ale mala jednu chybu. Riešili úplne iný problém, ako znelo zadanie. Po upozornení sa ohradili a zacali vysvetlovat, preco si riešený problém upravili. Aj zltá skupina pracovala s nadšením a všetci sa usmievali. Kazdý však akoby robil na niecom inom. So svojou prácou sa nedostavili nacas a bolo ich potrebné dvakrát zvolávat, nakolko ešte telefonovali, ci konzumovali kolácik. Chvílu sa dohadovali, kto bude recníkom. Ich prezentácia bola velmi zábavná, ale najmä preto, ze potrebovali zamaskovat skutocnost, ze nevyriešili problém. Zelená skupina pracovala s pokojom, viac sa pocúvali ako rozprávali. Lenze iba jedna z cleniek hovorila k téme. Aj to väcšinou formou otázok. Potrebovali dalšie informácie. Pri volbe, kto bude prezentovat, sa všetci vystrašene obzerali okolo seba. Az po krátkej diskusii sa nakoniec jeden manazér ujal slova. Hovoril však ticho a skoro celý cas bol otocený k ostatným v miestnosti chrbtom. Hoci sa skupina zelených v probléme posunula dalej ako zltí, ani oni problém nevyriešili. Modrá skupina bola úplne ticho. Kazdý z nich však svedomito na niecom pracoval. Az po chvíli sa rozvinula svedomitá diskusia, no tá im len pomohla zahlbit sa do dalších detailov. Modrí sa na zaciatku prezentácie zoradili podla abecedy a zopakovali zadanie, okomentovali jeho štruktúru a upozornili na gramatické chyby. Pocas nej sa navzájom doplnali a vysvetlovali rôzne detaily. Nakoniec, ked uz bolo jasné, ze riešenie je nejasné, vyhlásili, ze by potrebovali na jeho dokoncenie viac casu.
Aké závery z toho plynú? Rôznorodost prináša do tímu dynamiku. Práve preto mix farieb môze byt riešením pri skladaní pracovných tímov aj v škole. Poznajme svojich ludí a vyuzime toto poznanie pri tvorbe tímov a ich vedení. „Pochopenie dôvodov našich rozhodnutí je vecný oriešok. Vyhlásit niekoho, kto sa prejavuje inak, za ignoranta, ci tvrdohlavca, je velmi lahké, no zároven nebezpecné. Dnešný svet však potrebuje dômyselnejší prístup a zameranie na prednosti i slabiny kazdého z nás.“ (Erikson 2019, s. 8)
Hladanie odpovede na otázku: „Preco?“
Ak sme si urobili sebareflexiu v komunikacných zrucnostiach, zistili sme, akými ludmi sme obklopení, je nacase si nastavit zrkadlo dôvodu, zmyslu existencie našej organizácie a spolu s clenmi svojho školského tímu prehodnotit, v lepšom prípade si utvrdit jej smerovanie. Ako malé deti sme oplývali prirodzenou zvedavostou. V našom slovníku sa otázka Preco? vyskytovala casto a prirodzene. Preco je obloha modrá a preco sa lietadlo udrzí na oblohe? Preco si mám umývat ruky a preco sa teraz nemôzem hrat? Casto sme dostali na svoje otázky len strohé odpovede alebo sme sa dozvedeli, ze sa nemáme tolko vypytovat. Postupne sa z našich zivotov táto prirodzená zvedavost vytratila. A s nou sme stratili aj potrebu hladat odpovede na otázky PRECO. Zostali nám len otázky CO a v lepšom prípade aj AKO. Ale nemusí to tak zostat.
V oblasti odbornej literatúry je nespocetne vela ponúk na sebarozvoj a motiváciu. Ak hladáme, ako pomôct nielen sebe, ale aj ostatným v našom okruhu záujmov, tu uz je ponuka zriedkavá. Ale sú autori, ktorí sa zaoberajú aj touto oblastou. Je to oblast spolocného hladania a naplnania vízie organizácie. V dnešnom školstve je dôlezité mat dobrú víziu smerovania školy a nasledovat ju spolocne. Odpoved na otázku, ako to zacat robit, môzeme nájst v publikácii S. Sinek, D. Mead a P. Docker: Objavte svoje preco, ktorá je pokracovaním publikácie S. Sinek: Zacni otázkou preco. Sinek spolu so svojimi kolegami dávajú citatelovi nielen odpovede na to, preco je potrebné polozit si túto otázku, ale predkladajú aj techniku, ako to robit. Autori ju uvádzajú s podnázvom „Praktická prírucka hladania poslania a zmyslu pre vás a váš tím“ (Sinek a kol. 2019).
Je odpoved na otázku PRECO naozaj taká zásadná? „PRECO ide omnoho hlbšie do dôvodov našej motivácie a inšpirácie. Je to poslanie, zámer alebo nejaké presvedcenie, ktoré je motorom kazdej organizácie ci kariéry jednotlivca.“ (Sinek a kol. 2019, s. 27). Koncept otázky PRECO autori v publikácii opisujú v zhode s princípom ludského rozhodovania sa. Zlatý kruh, ktorý popisujú, sa zhoduje s funkciou mozgu. Co je to Zlatý kruh? Na obr. 1 vonkajšia cast mozgu - neokortex zodpovedá vonkajšej casti Zlatého kruhu CO. „Táto cast mozgu je zodpovedná za racionálne a analytické myslenie. Pomáha nám porozumiet faktom, císlam, výhodám a benefitom. Neokortex má tiez na starosti rec.“ (Sinek a kol. 2019, s. 30) Dve vnútorné casti Zlatého kruhu korešpondujú s limbickým mozgom. „Táto cast mozgu má na starosti celé naše správanie a rozhodovanie sa. Okrem toho sa tam spracúvajú aj naše pocity ako dôvera a lojalita. No na rozdiel od neokortexu, limbický systém nemá kapacitu obsiahnut aj rec.“ (Sinek a kol. 2019, s. 30) Tu nachádzame odpoved na naše problémy so slovným vyjadrením našich pocitov, na hladanie slovného vyjadrenia zmyslu. Ak si uvedomíme, ze práve limbický mozog v Zlatom kruhu zodpovedá otázke PRECO, pochopíme, ze to je tazšia úloha, ako sa na zaciatku mohlo zdat. Ale oplatí sa podstúpit tento proces hladania so svojimi ludmi v škole. „Ked pochopíte svoje vlastné PRECO, dokázete jasne vyjadrit, co vás naplna a budete lepšie rozumiet tomu, co pohána vaše správanie, ked svoj potenciál vyuzívate na maximum.“ (Sinek a kol. 2019, s. 31)
Obr. 1 Zlatý kruh a mozog
Odpoved na otázku PRECO, teda dôvod, zmysel existencie školy, môzeme objavovat na spolocnom stretnutí všetkých úcastníkov procesu. Nie je úcelom tohto clánku podrobne opísat celý mechanizmus procesu, na to by jeho rozsah nestacil. Chceme len priblízit námet na proces objavovania odpovede organizácie na svoje PRECO a pridat niekolko dobrých rád, aby sa objavovanie vydarilo. „Je však potrebné porozumiet procesu, tomu, ze PRECO sa nevymýšla, ale objavuje a tiez, ze proces objavovania PRECO nie je vecou prestíze... PRECO je o tom, kým ste, nie o tom, akou organizáciou by ste sa raz chceli stat.“ (Sinek a kol. 2019, s. 102)
V prvom rade je vhodné zvolit si moderátora, ktorý povedie clenov školského tímu na ceste objavovania vyhlásenia. Mal by to byt skúsený clovek s dobrými komunikacnými kompetenciami, ktorý rozumie zmyslu tohto hladania. Nie je nutné, aby bol clenom tímu, ale jeho zainteresovanost je výhodou. Stretnutie úcastníkov je potrebné dobre naplánovat. Nájst a vopred si pripravit vhodné prostredie, vyclenit si dostatok casu a v dostatocnom predstihu ich oboznámit s termínom a zámerom stretnutia. „Úlohou úcastníkov je prichádzat s príbehmi, ktoré rozmanito zastupujú celú organizáciu.“ (Sinek a kol. 2019, s. 105) Stretnutia by sa mali zúcastnit všetci clenovia tímu. Tí, ktorí sú v organizácii dlhšie, budú mat viac skúseností a aj viac príbehov spätých so školou. Noví zamestnanci môzu byt prínosom práve preto, ze môzu priniest príbeh, preco si vybrali práve túto školu. Vynechat tých, ktorí zatial nie sú zapálení pre túto vec, by bolo chybou najmä preto, ze ich môze pohltit atmosféra a objavia sa pre nich aj pre celý tím nové obzory.
Stretnutie by malo pozostávat z niekolkých blokov. V prvej casti je dobré ponúknut vlastný príbeh spätosti s organizáciou niekým z vedenia školy. Neskôr rozdelit ludí do menších 4 - 5 clenných tímov, kde budú premiešaní, aby mali priestor na komunikáciu všetci. „Cielom je zozbierat konkrétne príbehy, ktoré odhalujú prínos organizácie v zivotoch ludí a tiez dopad tohto prínosu v case.“ (Sinek a kol. 2019, s. 120) Tieto zozbierané príbehy si následne prerozprávat v celom tíme, vybrat tie, v ktorých cítit hrdost na svoju organizáciu. Tie, ktoré poukazujú na tie aspekty v zivote školy, ked bol vyuzitý potenciál v najvyššej moznej miere. Následne tímy vyberú z týchto príbehov podstatu prínosu, ktorú vystihujú slovesá alebo jednoduché slovné spojenia. Nasleduje diskusia v celom tíme a formulácia vyhlásenia PRECO. Napísat vyhlásenie nebude ani teraz jednoduché, ak si spomeniete, co sme vyššie písali o limbickom mozgu. Pomôcka na spracovanie návrhu vyhlásenia spocíva v poukázaní na dve casti vyhlásenia. Prvá cast obsahuje príspevok, ktorý organizácia dosahuje. Druhá cast predstavuje vplyv na ludí – ziakov a ucitelov v škole.
Záver
Zvýšený záujem vedúcich pedagogických zamestnancov o soft skills je dobrým znamením, ze sa na školách dejú zmeny k lepšiemu. Urcite tomu pomôze v neposlednom rade vyvarovanie sa chybám pri komunikácii a poznanie ludí vo svojom tíme a s tým súvisiace zlepšenie tímovej práce.
A na záver vyhlásenie preco ste si mohli precítat tento príspevok: „Pretoze chceme pomáhat vedúcim pedagogickým zamestnancom, aby mysleli inak a vyuzili nové prílezitosti na uskutocnenie zmeny vo svojej škole.“
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV:
ERIKSON, T., 2019. Obklopený idiotmi. Bratislava: Motýl. ISBN 978-80-8164-187-9
SINEK, S., 2018. Zacni otázkou preco. Bratislava: Porta libri. ISBN 978-80-8156-143-6
SINEK, S. a kol., 2019. Objavte svoje preco: praktická prírucka hladania poslania a zmyslu pre vás a váš tím. Bratislava: Porta libri. ISBN 978-80-8156-160-3