Uvod
Dobra sprava je, ze vela skol sa dnes meni k lepsiemu.
Zla sprava je, ze svet sa meni rychlejsie ako nase skoly.
Willard R. Dagget
V poslednom obdobi sme svedkami rychlych zmien vo vsetkych oblastiach nasho zivota. Tempo a intenzita zmien nas nutia polozit si otazku, ci dokazu nase skoly drzat krok so zmenami v prostredi, v ktorom funguju. Su schopne menit sa vo vnutri, vo vztahu k zmenam, ktore na nich tlacia zvonka? Viacere indicie, ktore su sucastou verejnej diskusie o regionalnom skolstve hovoria, ze skor nie. Vysledkom je prud neustalej negativnej kritiky verejnosti a medii na adresu skol a ucitelov. Doba sa zmenila, zmenila sa vsak primerane tomu aj skola?
Zmien, ktore sa tykaju nasich skol je mnoho. Su vyvolane viacerymi vonkajsimi a vnutornymi faktormi a nutia skoly reagovat. Problemom je, ze zmeny su mnohokrat vnimane velmi subjektivne. Predovsetkym cez prezivane ohrozenie cinnosti ucitela v skole alebo existencie celej skoly. Ako hovoria samotni ucitelia, ,,dnes su ini ziaci a praca s nimi je velmi tazka. Problemom je vobec zaujat ich. Vyucovacie strategie, ktore sme pouzivali predtym, dnes funguju malo alebo vobec. K vyucovaniu sa niekedy ani nedostaneme, pretoze riesime len vychovne problemy v triede" a pod.
Riaditelia a zastupcovia riaditelov skol vnimaju zmeny predovsetkym cez financovanie a zvysujuce sa, az likvidacne, konkurencne prostredie medzi skolami, na ktore ma vplyv predovsetkym dlhodoby demograficky pokles poctu ziakov. Hovoria tiez o meniacej sa mentalite ucitelov: ,,Sluzobne starsi kolegovia dozrievaju a menia sa z entuziastickych obetavych ucitelov - nadsencov na stereotypnych profesionalov rezistentnych k akymkolvek zmenam. Aj ked vidia, ze vyucovanie ktore ponukaju nefunguje a neprinasa im take vysledky ziakov ako ocakavaju, zmenia len malo. Prevazuje tendencia hladat vinu inde, v ziakoch, rodicoch, nizkych platoch, nepostacujucich podmienkach, slabej vybavenosti skoly a pod. Schopnost sebareflexie vlastneho vyucovania radovym ucitelom je vsak nizka."
Ziadna skola nemoze dlhodobo ignorovat klesajucu demografiu a konkurencnu cinnost inych skol vo svojom okoli. Zmenili sa tiez potreby, ocakavania, pristupy a spravanie sa ziakov a ich rodicov. Nastupuju nove digitalne edukacne technologie, ku ktorym maju casto blizsi vztah ziaci, nez ich ucitelia. Zvysuju sa poziadavky zamestnavatelov na absolventov. Paradoxne, pod vplyvom vyssej ponuky ako dopytu, poziadavky strednych a vysokych skol casto klesli na uroven formalnych prijimacich konani, kde ,,zoberu vsetkych, ktori sa prihlasili". Vypocet sucasnych problemov regionalneho skolstva by vsak mohol byt este dlhsi. Na mnohe problemy vyvolane zmenami z vonkajsieho, ci vnutorneho prostredia vsak skoly primerane nereaguju.
Mnohi veduci zamestnanci reaguju na problemy vyvolane komplexnejsimi zmenami neskoro a spontanne. Hladaju rychle a jednoduche riesenia aj na problemy, ktore si vyzaduju komplexnejsi, systematicky a dlhodoby pristup, ako je to v pripadoch zlepsovania kvality skoly, rozvijania jej kultury, riesenia vychovnych problemov ziakov, zvysovania urovne funkcnych gramotnosti ziakov a pod. Dlhodobo kumulovane nedostatky a problemy nie je mozne riesit rychlymi rozhodnutiami a kratkodobymi ulohami. Vyzaduju si realizaciu premysleneho projektu zmeny zameraneho na vybranu oblast chodu skoly.
Schopnost postrehnut, iniciovat, naplanovat, pripravit, implementovat a dotiahnut zmeny v skole do uspesneho konca patri medzi klucove kompetencie veduceho pedagogickeho zamestnanca. Pokial veduci pedagogicki zamestnanci nedokazu efektivne riadit rozne typy zmien skola preziva. Stagnuje a nerozvija sa ani v ramci svojich moznosti. Zaostava v porovnani s inymi skolami a je postupne odsudena na neuspech.
Faktory vyvolavajuce potrebu zmien v skole
Vsetko sa meni. Jedine, co sa nemeni je fakt, ze sa vsetko meni.
neznamy autor
Faktory vyvolavajuce potrebu zmien v skole maju dva zakladne zdroje. Mozu byt vysledkom posobenia externeho (vonkajsieho) prostredia skoly alebo su vysledkom posobenia roznych sil vo vnutri skoly (interne faktory). Najvyznamnejsie faktory externeho prostredia, ktore vyvolavaju potrebu zmien v slovenskych skolach su:
- Demograficke ukazovatele Slovenska sa dlhodobo menia. Vacsina skol celi demografickemu poklesu, nizsiemu zaujmu, poctu prijatych a zapisanych ziakov. Toto vytvara tlak na ekonomiku a financovanie skol a meni poziadavky na uvazky ucitelov a personalne obsadenie skol.
- Normativne financovanie na ziaka vytvara tlak na prijatie co najvacsieho poctu ziakov. Vyznamnym sa stava financovanie rozvoja skoly z mimorozpoctovych prostriedkov. To si vsak vyzaduje vedomosti a skusenosti s pisanim a realizaciou projektov, ktore su financovane z roznych zdrojov.
- Ponuka vzdelavacich kapacit zakladnych a strednych skol, az na regionalne vynimky, je vyrazne vyssia ako je dopyt zo strany ziakov. Tato nerovnovaha dlhodobo deformuje vzdelavacie prostredie a vedie skoly k tomu, ze musia ,,bojovat o ziakov" a vytvarat premyslenejsie marketingove a komunikacne strategie.
- Zvysuje sa vzajomne konkurencne posobenie medzi skolami. Skoly superia o kazdeho ziaka a objavuje sa dokonca aj nekala a neferova konkurencia medzi skolami. Skoly vytvaraju specificke konkurencne strategie s cielom prilakat ziaka, pricom niektore slubuju aj to, co v realnej skolskej praxi nedokazu splnit.
- Socialne prostredie, z ktoreho prichadzaju ziaci je coraz viac heterogenne. Ziaci prichadzaju do skol z vyznamne odlisnych socialnych, ekonomickych a kulturnych prostredi, co ma vyrazny vplyv na ich skolsku pripravenost a zaujem chodit do skoly a ucit sa. Nezamestnanost a zle socialne postavenie niektorych rodin su pricinou nizkej pripravenosti ziakov na vyucovanie, zlej hygieny a psychohygieny ziakov, ci dokonca neuspokojenia zakladnych zivotnych potrieb ako dostatok spanku, stravy a pod. Vyznamne su aj zmeny v spravani sa ziakov, ich predstavy o skole a praci v nej. Toto vsetko nuti skoly prehodnocovat doterajsie strategie vyucovania.
- Postupne sa zvysuju pocty ziakov so specialnymi vychovno-vzdelavacimi potrebami. Toto si vyzaduje vacsiu sucinnost vyucujucich jednotlivych predmetov so skolskym specialnym pedagogom a zakonnymi zastupcami ziakov, ci zamestnavanie pedagogickych asistentov, ktori sa individualne venuju ziakom so SVVP. Nevyhnutnostou sa stava vzdelavanie pedagogov a uzka spolupraca s odbornymi zamestnancami z CPPPaP. Vsetky skoly budu musiet postupne pracovat s konceptom inkluzie, ktory dava vacsi doraz na individualne potreby kazdeho ziaka.
- Poziadavky a spravanie rodicov sa tiez zmenili. Niektori rodicia prejavuju nizky alebo dokonca ziadny zaujem o svoje dieta v skole. Inej skupine rodicov mimoriadne zalezi na vysledkoch svojich deti a do ich vzdelania su pripraveni investovat nemale prostriedky. Skoly budu musiet prehodnotit svoje pristupy a strategie vo vztahu k rodicom. Vyraznejsie budu musiet preukazovat ,,pridanu hodnotu", ktoru dosiahli vo vychovno-vzdelavacom procese a intenzivnejsie zapajat rodicov do spoluprace.
- Zamestnavatelia, a tiez skoly na vyssom stupni vzdelavania, poukazuju na nizku pripravenost absolventov pre dalsie vzdelavanie, ci studium alebo do praxe. Obvykle konstatuju nizku uroven citatelskej, ci matematickej gramotnosti ziakov, neschopnost riesit kontextove ulohy a prakticke problemy. Poukazuju tiez na nizku uroven komunikacnych schopnosti absolventov, ci uz v materinskom, statnom alebo cudzich jazykoch.
- Moderne edukacne technologie prechadzaju rychlym vyvojom. Dalsi vyvoj vsak smeruje od vyuzivania softverov z kancelarskeho balika MS Office a vyhladavania informacii na webe, k specialnym edukacnym softverom, ktore ulahcuju ucenie sa ziaka a su dostupne na jeho mobilnom zariadeni, napr. mobilnom telefone. Trendom je tiez tvorba vlastnych didaktickych prostriedkov ucitelom, napr. prezentacii, animacii, edukacnych videi, ucebnych textov a didaktickych testov prostrednictvom specializovanych softverov, ci vyuzivania portalov s volnymi ucebnymi zdrojmi a ine.
Zoznam faktorov externeho prostredia, ktore posobia a budu posobit na nase skoly nie je uplny a nepokryva vsetky roznorode faktory, ktore na skoly posobia a budu posobit. Kazda skola vsak bude musiet doslednejsie a podrobnejsie analyzovat svoje externe prostredie, aby vedela vcas a primerane reagovat na zmeny prostredia, ktore budu vyvolavat rad zmien v jej vnutornom fungovani. Obvykle faktory vyvolavajuce zmeny v internom prostredi skol suvisia s doterajsim fungovanim skoly. Tykaju sa dosiahnutych vysledkov skoly, efektivnostou a ucinnostou procesov riadenia v skole, priebehom vychovno-vzdelavacich procesov, cinnostou zamestnancov, kulturou a klimou, v ktoru si zamestnanci skoly postupne vytvorili. Medzi najvyznamnejsie faktory zmien, ktore budu vyvolavat zmeny z interneho (vnutorneho) prostredia skol patria:
- Dosiahnute vysledky ziakov v ramci testovani skoly, ako aj medzinarodnych merani PISA, TIMMS, PIRLS a pod. Vysledky medzinarodnych merani za Slovensku republiku sa dlhodobo nezlepsuju. To bude vytvarat tlak na kazdu skolu, aby vykonala potrebne zmeny vychovno-vzdelavacich strategii, ktore budu viest k vyssej urovni funkcnych gramotnosti ziakov.
- Vyznamnym faktorom, ktory moze iniciovat viacero zmien v skole budu procesy autoevalvacie a ciastkove procesy sebahodnotenia. V ramci nich moze vedenie skoly a pedagogicki zamestnanci prichadzat s roznymi nametmi na zlepsovanie a zmeny predovsetkym v oblasti pedagogickeho riadenia a zvysovania kvality skoly.
- Spravanie sa ziakov na vyucovani a v ramci mimovyucovacich aktivit skoly si dnes v mnohych skolach vynucuje postupne zmeny vychovno-vzdelavacich strategii. Kedze ziak je aktivnou sucastou tohto procesu jeho potreby, dokonca aj tie zatial neartikulovane, budu musiet zobrat skoly do uvahy. Ziaci by mali byt sucastou tvorby vizie skoly, ktorej su aktivnou sucastou. Skoly sa budu musiet pripravit na riesenie omnoho vacsieho mnozstva vychovnych problemov, nez tomu bolo doteraz.
- Aby bolo mozne efektivne riesit vyssie uvedene problemy komunikacia vyucujucich v ramci vzdelavacich oblasti a predmetov sa bude musiet zintenzivnit a zvysit. Zmenit sa bude musiet praca metodickych organov, ktora je v mnohych skolach velmi formalna a prinasa malo podnetov na inovaciu a zmeny vyucovania jednotlivych predmetov.
- Vyznamnou zmenou bude postupna zmena vzdelavania a rozvoja pedagogickych zamestnancov. Skoly postupne znizia rozsah externeho kontinualneho vzdelavania, ako ho pozname v sucasnej podobe. Vacsi doraz bude kladeny na transformaciu vystupov a vysledkov skoleni do vlastneho vyucovania v skole. Od ucitelov sa bude ocakavat, ze vhodne adaptuju a aplikuju vedomosti a zrucnosti, ktore ziskali na skoleniach do inovacii vyucovacich strategii a metod, ktore budu viac v prospech ziaka.
- Okrem vyucovacich strategii budu skoly musiet menit aj organizacne formy vyucovania. Sucasne prevladajuce frontalne formy vyucovania realizovane prostrednictvom 45 minut trvajucich hodin budu musiet byt prehodnotene vsade tam, kde to bude mozne a ucelne.
- Vyznamnym internym faktorom, s ktorym bude musiet pracovat vacsina skol je motivacia pedagogickych zamestnancov. Aj ked motivacia je predovsetkym individualna zalezitost, vedenia skol budu musiet pracovat na zvyseni urovne motivacie ucitelov. Mnohi sucasni ucitelia maju tendenciu racionalizovat si situaciu s odkazmi, ze nemaju cas, maju vela prace, nestihaju a pod. Casto pri tom neriesia zasadne problemy, ktore sa tykaju ich vyucovania. Skoly budu musiet inovovat svoje systemy hodnotenia tak, aby davali ucitelom jasnejsiu a jednoznacnejsiu spatnu vazbu o ich praci, vratane ocenenia ich prinosu.
Zoznam najvyznamnejsich internych faktorov, ktore vyvolavaju potrebu zmeny je pre kazdu skolu jedinecny a identicky. Kazda skola si bude musiet v ramci procesov inovacie svojej koncepcie, autoevalvacie, riesenia vaznych kritickych situacii, dosiahnutych vysledkov, ci zhodnotenia bezneho skolskeho roka identifikovat, v ktorych oblastiach jej chodu a zivota by mali nastat vyznamne zmeny.
Reakcie zamestnancov na zavadzane zmeny
Boze, daruj mi silu prijat, co zmenit nemozem, odvahu zmenit, co zmenit mozem a mudrost rozoznat jedno od druheho.
Sv. Tomas Akvinsky
V predchadzajucej casti sme naznacili faktory externeho a interneho prostredia, ktore mozu vyvolavat viacere zmeny, ktorymi budu musiet nase skoly v najblizsom obdobi prechadzat. Zavadzanie niektorych mensich a jednoduchsim zmien bude menej bolestne a problematicke. Pokial vsak skola pristupi k vacsim a systemovym zmenam, napriklad k zmenam systemu hodnotenia a odmenovania pedagogickych zamestnancov pravdepodobne sa stretne s vacsim odporom, ktory tato zmena vyvola.
Zamestnanci mozu na ohlasenu zmenu reagovat rozne. Nasledujuci obrazok opisuje fazy, ktorymi prechadza jednotlivec pri ohlasenej zmene. Opisuje priebeh zmeny z hladiska casu a jej vplyv na vykonnost, spokojnost a sebahodnotenie zamestnanca. V prvej faze, po ohlaseni zmeny, mozeme pozorovat urcitu formu soku a stratu zamerania zamestnanca. Tato sa prejavi strnulostou v spravani a reakciach. V druhej faze nastava vyrazne popretie a odmietanie zmeny, pre ktore su typicke euforicke spravanie a zlahcovanie situacie. V dalsej faze, po vyraznejsom precitnuti a uvedomeni si reality, ktoru zmena prinasa, nastava faza hladania vinnikov a prezivanie bezmocnosti zmeny. Az s odstupom casu, pri zavadzani zmeny, odskusani rieseni a aktivnom experimentovani nastane zlom a zmena zacina byt lepsie prijimana. V dalsej faze objavovania a ucenia, a prvych uspechov, prichadzaju pocity optimizmu a nadeje, ze zamestnanec zmenu zvladne. Energia, spokojnost, vykonnost a sebahodnotenie sa postupne zvysuju a casom zmena zacina davat zamestnancovi novy zmysel. Az neskor ju postupne integruje do svojich pracovnych postupov.
Obrazok 1 Reakcia zamestnanca na organizacnu zmenu
Zdroj: (Goodstein, Burke, 1993, upravene)
Z hladiska postoja k zmene mozeme rozlisit niekolko typov zamestnancov. Lider a podporovatelia zmeny maju pozitivny postoj k zmene. Obvykle vynalozia maximalne usilie na uskutocnenie zmeny. Nasledovatelia vykonavaju pracu v prospech zmeny, avsak vacsinou konaju len podla pokynov veduceho, ktorym je lider zmeny. Iny, velmi klamlivy pristup k zmene maju tzv. predstieraci. Predstieraju, ze ku zmene prejavuju pozitivny postoj, ale na jej uskutocnenie vynalozia minimum energie a vyckavaju, ako zmena dopadne. Rebelujuci zamestnanci maju apriorne negativny postoj ku zmenam. Sabotuju zmenu bud otvorene alebo skryto. Vyuzivaju kazdy nedostatok projektu zmeny. Casto su to ,,majstri sveta", ktori vedia vsetko najlepsie, avsak v prospech zmeny neurobia nic prinosne.
Priciny odporu k zmenam v skolach
,,Dnesne istoty sa vzdy stavaju absurditami zajtrajska. V obdobi rychlych zmien su jedinymi kto prezivaju, lidri zmien."
P. Drucker
Pri riadeni zmien v skolach bolo zaznamenanych viacero pricin odporu k navrhovanym zmenam. Pokial veduci pedagogicki zamestnanci nie su schopni identifikovat pricinu odporu k navrhovanej zmene, nevedia navrhnut ani vhodnu strategiu jej prekonavania. Najcastejsie sa vyskytujuce priciny odporu k zmenam v skolach su:
- Vlastne zaujmy - kazdy zamestnanec skoly ma svoje zaujmy, ktorymi sleduje naplnanie svojich potrieb. Tieto sa mozu tykat naplnenia vlastnych odbornych alebo mocenskych ambicii, potreby zazivat uspech vo vyucovani, prezivat uctu a respekt ziakov a kolegov. Sucastou zaujmov vsak mozu byt aj potreby viazuce sa k vlastnej efektivnosti a minimalizacii usilia a casu straveneho pracou v skole. Odpor sa prejavi, pokial napriklad zmena spocivajuca v prechode na elektronicku evidenciu dochadzky ucitelov ohrozi ich zaujem prichadzat do skoly len tesne pred zacatim vyucovania a odchadzat ihned po jeho skonceni.
- Pocit neistoty - sprevadza kazdu vyznamnejsiu zmenu. Clenovia pedagogickeho zboru mozu zmenu odmietat len preto, lebo sa obavaju toho, akym sposobom ovplyvni ich pracu. Pocitovana neistota vedie k tomu, ze maju tendenciu mysliet si o zmene len to najhorsie a komunikovat navonok len jej negativa. Prikladom moze byt neistota vyvolana ohlasenym programom rozvijania citatelskej gramotnosti v skole, pokial nemaju dostatok vedomosti o strategiach a praktickych postupoch jej rozvijania v ich predmete.
- Nedostatok porozumenia - niektore zmeny v skolach neboli dostatocne komplexne vysvetlene tym, ktorych sa tykali. Neschopnost iniciatorov efektivne komunikovat nevyhnutnost a postup zmeny viedli k jej priamemu alebo nepriamemu odmietnutiu. Ako priklad mozeme uviest projekty zamerane na aktivizujuce metody vyucovania, ktore boli v niektorych skolach len formalne komunikovane a realizovane bez hlbsieho pochopenia a uvedomenia si ich mozneho vplyvu na motivaciu ziakov k vlastnemu uceniu sa. Vysledkom bola nedovera ucitelov k pedagogickym inovaciam a postupny navrat k ,,osvedcenym postupom" vyucovania zameranym na odovzdavanie a overovanie poznatkov ziakov.
- Nedovera k iniciatorom zmeny - moze byt pricinou odporu k zmene, pokial ucitelia maju zle skusenosti s tymi, ktori zmenu iniciuju. Prikladom moze byt veduci zamestnanec, ktory inicioval a rozbehol viacero projektov na zmenu vyucovania v triedach, pricom ziadny z nich poriadne nedotiahol do uspesneho konca. Zapojeni vyucujuci inovovali svoje vyucovacie hodiny, nikto vsak od nich neocakaval, ze tuto zmenu vyhodnotia a prezentuju ostatnym. Inym prikladom moze byt veduci, ktory neustale spochybnoval realizatorov projektu zmeny roznymi poznamkami na ich nedostatocne schopnosti a odbornost, az ich celkom odradil a nechceli dalej pracovat pod jeho vedenim.
- Rozdielne vnimanie potreby zmeny - vyvolava roznu uroven motivacie zmenu akceptovat a uskutocnit. Je prirodzene, ze kazdy jednotlivec ma tendenciu vnimat situaciu zmeny odlisne, v zavislosti od jeho hodnot, motivacie a predchadzajucich skusenosti. Pokial si vedenie skoly uvedomuje nevyhnutnost zmeny spravania sa vyucujucich k ziakom, cast pedagogickeho zboru to moze vnimat odlisne. Moze nadalej preferovat direktivny a imperativny styl komunikacie. To moze viest k dalsiemu prehlbovaniu priepasti medzi ziakmi a ucitelmi. Vysledkom tohto spravania vyucujucich je, ze ziaci nie su na vyucovani motivovani a reaguju na niektorych vyucujucich neprimerane odmietavo a nesucinne.
- Nedostatok tolerancie - je pricinou toho, ze niektori nie su schopni akceptovat navrhovanu zmenu a respektovat jej iniciatorov. Dokonca aj vtedy, ked zmene plne porozumeli, vnimaju ju ako neohrozujucu. To, ako pracu realizovali doteraz sa im ,,paci", pretoze na zmenu by museli vynalozit energiu navyse. Prikladom mozu byt niektori vyucujuci, ktori nie su ochotni menit zauzivane sposoby vyucovania napriek nespokojnosti ziakov a vedenia skoly s vysledkami. Priprava zmien vyucovania spocivajuca v novych vyucovacich strategiach a metodach sa im zda narocna. Preto, v zaujme zachovania doterajsieho pracovneho komfortu maju tendenciu spravat sa k iniciatorom zmeny odmietavo a netolerantne.
Pri prekonavani odporu k zmene je dolezite poznanie paradigmy ako celkovej konstelacie nazorov, hodnot a postupov, ktore zdielaju prislusnici isteho spolocenstva, skoly. U zamestnanca je tvorena jeho hodnotovym systemom (co povazuje za dolezite, principialne, na com mu zalezi), zauzivanymi vzorcami pracovneho spravania a predstavami o tom, ako ma fungovat skola a ako ma prebiehat vzdelavanie. Zjednodusene povedane, je to sposob, ako vnima skolu, vlastnu riadiacu pracu, resp. vlastne vyucovanie. Postoje a spravanie zamestnanca v procese zmeny vychadzaju z jeho myslenia a videnia veci sposobom, ze veci su alebo by mali byt take, ako ich vidi on. Prave odlisnost pohladov veducich pedagogickych zamestnancov a ,,radovych" zamestnancov - ucitelov je pricinou odporov k navrhovanym zmenam.
Strategie pre uskutocnovanie zmien
Aby sa navrhovane zmeny mohli uskutocnit, je potrebne vybrat take pristupy a strategie, ktore dokazu efektivne prekonavat identifikovane odpory k zmenam. Vo vztahu k navrhovanej zmene je potrebne vybrat vhodnu strategiu a uvedomit si jej vyhody a uskalia. Zakladne strategie pre uskutocnovanie zmien v skolach su:
- Intenzivna prezentacia a komunikacia zmeny - je nevyhnutna pri nedostatku informacii alebo v situaciach, ked zamestnanci maju nepravdive alebo nepresne informacie. Cielom prezentacie a komunikacie zmeny je, aby zamestnanci spravne pochopili navrhovanu zmenu a dovody jej zavadzania. Ak zamestnanci nemaju informacie, neprimerane vnimaju vplyv zmeny na nich. Podstatou strategie je redukovat odpor k zmene vysvetlovanim potreby a logiky zmeny. Vyhodou je, ze pokial sa ich podari presvedcit, casto su napomocni pri realizacii zmeny. Nevyhodou je mnozstvo casu, potrebne na komunikaciu s vacsim poctom zamestnancov.
- Participacia a zapojenie - pri citlivejsich zmenach je potrebne odpor k zmene redukovat zapojenim zamestnancov do pripravy a realizacie zmeny. Zapojenie znizuje mieru ich neistoty k pripravovanej zmene a zvysuje porozumenie situacii zmeny. Tuto strategiu je vhodne pouzit v situaciach, ked vedenie skoly nema dost informacii potrebnych k priprave zmeny a zamestnanci disponuju znacnou mocou zmenu negovat alebo odmietnut. Vyhodou tejto strategie je, ze zamestnanci mozu participovat na navrhu zmeny a zohladnit v nej lepsie poznanie situacie, napr. z prace predmetovych komisii, poznania tried, ziakov a pod. Nevyhodou je velka casova narocnost ich zapojenia a riziko ich nekorektneho spravania pri navrhu zmeny.
- Ulahcenie a podpora - su nevyhnutne v pripadoch, ked zamestnanci vnimaju zmenu ako nezvladnutelnu a velmi problematicku. Zmenu obvykle odmietaju preto, lebo vnimaju, ze im prinasa len problemy. Prikladom moze byt vyuzivanie IKT vo vyucovani a praca s informacnym systemom, napr. ASC agendou. Vhodnou formou prekonavania odporu k zmenam su vzdelavacie, treningove a vycvikove programy. Tiez poradenstvo a individualna podpora jednotlivcom, ktori situaciu zmeny nezvladaju uspokojivo. Vyhodou tejto strategie je osobny kontakt s ludmi pri zavadzani zmeny a moznost okamzite reagovat na uspechy, ale i neuspechy jednotlivca. Nevyhodou je velka casova narocnost vyplyvajuca z potreby venovat sa jednotlivcovi alebo priprave vzdelavania.
- Vyjednavanie a dohoda - zahrnuju vyjednavanie veducich zamestnancov skoly so silnymi individualitami alebo utvarmi, napr. niektorymi metodickymi organmi, ktore odmietaju zmenu foriem prace. Pricinou odporu k zmene moze byt aj strach z obmedzenia osobneho vplyvu. Cielom vyjednavania je dosiahnut dohodu o akceptacii zmeny a oslabenie vplyvu niektorych vplyvnych mienkotvornych jednotlivcov, ktori boli identifikovani ako najvacsi odporcovia zmeny. Strategia je vhodna v situaciach, ked sa treba dohodnut a prerozdelit moc v prospech zavadzanej zmeny v skole. Jej vyhodou je eliminacia plosneho odporu k zmene. Nevyhodou je riziko, ze vyjednavania skoncia neuspechom, bez dohody o zmene.
- Manipulacia a kooptacia - sa vyuzivaju v pripadoch silnych odporov k zmene. Manipulacia moze zahrnovat selektivne podavanie informacii po castiach pocas zavadzania zmeny, zdoraznovanie prinosov zmeny na ukor vnimanych nevyhod, zlahcovanie prezentovanych obav a pod. Kooptacia zahrnuje dosadenie niektorych odporcov zmeny na miesta tych, ktori maju pripravovat a presadzovat zmenu. Tieto strategie mozu byt rychle a relativne lacne riesenia. Pokial vsak ludia vycitia manipulaciu, vedu k problemom pri presadzovani zmien v buducnosti.
- Donutenie k zmene - moze mat formu explicitneho (priameho) alebo implicitneho (nepriameho) donutenia. Tato strategia je vhodna v situaciach, ked zmenu je potrebne uskutocnit rychlo. Ti, ktori zmenu zavadzaju vsak musia disponovat zrejmou mocenskou prevahou nad odporcami zmeny. Zavedenie zmeny mozu vyzadovat pod hrozbou sankcii, straty penazi, znizenia uvazku alebo pracovnej pozicie. Vyhodou je rychlost zavedenia a prekonanie akehokolvek odporu k zmene. Tato strategia moze mat za nasledok este vacsi odpor pri zavadzani zmien v buducnosti alebo silne osobne animozity voci tym, ktori zmenu vnutili.
Pri zavadzani komplexnejsich zmien, napr. pri zmenach systemu hodnotenia pedagogickych zamestnancov je potrebne premysliet kombinaciu viacerych strategii zmeny. Pri zavadzani zmien s cielom zvysovat uroven funkcnych gramotnosti ziakov moze ist o kombinaciu intenzivnej komunikacie potreby zmeny vyucovacich strategii a ulahcovania formou adresnych vzdelavani ucitelov a ich podpory zo strany ,,kritickych priatelov".
(Pokracovanie v cisle 2).