Úvod
V predchádzajúcich castiach sme svoju pozornost zacielili na samotný pojem koucing a pojmy s ním úzko spojené - kouc, koucovací rozhovor, klient, aj na prokrastináciu a jej kontextovú konjukciu s koucingom. V tejto casti preto svoju pozornost zameriame na postavenie a úlohy manazmentu súcasnej školy v kontexte koucingu. Manazér v súcasnej škole by mal vediet, ze poznanie a efektívne vyuzívanie potenciálu koucingu, jeho nástrojov je jednou z mozností, ako jednak pre seba samotného, ale aj pre svojich zamestnancov nachádzat cestu na rozvoj v osobnom i v profesionálnom zivote. Je to výborná prílezitost, ako porozumiet sebe samému, aj osobnosti druhých, spoznat motívy, ciele správania sa. Naucit sa prakticky riešit vznikajúce, existujúce, ci potenciálne problémy. Efektívnou komunikáciou je tak mozné zmenit svoj zivot, dokonca úplne korigovat hodnotový i postojový systém, cím je mozné svoj zivot a zivoty iných obohatit.
Manazment súcasnej školy a jeho kontextová konjukcia s koucingom
V súcasnej dobe sú na pracovníkov vo všetkých sférach kladené a neustále narastajúce poziadavky na to, aby podávali pozadované pracovné výkony, a to plnohodnotne a efektívne, školu a jej zamestnancov nevynímajúc. Okrem toho nás naše sociálne roly nútia podla toho riadit svoj cas, seba samého, ba dokonca i svoje okolie. Z toho vyplýva potreba naucit sa také zrucnosti, ktoré nám umoznia organizovat svoj pracovný a súkromný cas spôsobom vedúcim k dosiahnutiu uspokojenia v konkrétnych oblastiach zivota. V rámci manazmentu školy to koucing jednoznacne umoznuje, ak budeme školu vnímat ako organizáciu so zamestnancami a klientmi. Výsledky rôznych štúdií poukazujú na to, ze koucing uplatnovaný v organizácii vnáša výrazný prínos, a to predovšetkým v oblastiach, ako je zvýšenie samotnej angazovanosti a úcasti zamestnancov, najmä v oblasti úrovne ich spokojnosti so svojou prácou, s podávanými výkonmi, ako aj s pracovnou morálkou, co vedie k vzájomnej spolupráci a tímovej práci v organizácii. Ako zásadné je takisto zistenie, ze koucing posilnuje potenciál samotných jedincov, ich snahu neustále sa rozvíjat a ucit (Podaná, 2012). Vo výsledkoch prieskumu, ktorý realizoval PricewatehouseCoopers pre ICF (International Coach Federation, 2009) sa uvádza, ze zamestnanci, ktorí uz majú svoje skúsenosti s koucingom, sú v danej organizácii ovela spokojnejší, pretoze sa vnímajú, ako ovela viac podporovaní danou organizáciou, cítia sa byt viac jej súcastou a sú k nej omnoho lojálnejší. Na úrovni celej organizácie sa koucing v dlhodobom trende výrazným spôsobom podpísal pod znízenie fluktuácie zamestnancov, zvýšením postavenia klúcových pracovníkov, ako aj zlepšením spokojnosti ostatných zamestnancov. Väcšina respondentov (82,7 %), ktorí mali skúsenosti s profesionálnym koucingom, hodnotila svoju velkú spokojnost s jeho absolvovaním a dokonca az 96,2 % respondentov uviedlo, ze by za rovnakých podmienok urcite opät vyuzili moznost absolvovania koucingu. Tento vysoký výsledok hodnotenia prínosu koucingu v danej organizácii koreluje s významným návratom celkových investícií, jednak organizácií ako aj jednotlivcov, ktorí koucing vyuzívajú. (Haberleitner, Deistler, Ungvari, 2009).
Zo zorného uhla manazmentu školy akcentujeme názor Fleminga a Taylora (2005), ze jedným z cielov samotného koucovania môze byt predovšetkým zlepšovanie výkonnosti jednotlivcov v tej oblasti, v ktorej robia. To znací, aby boli neustále schopní sa co najlepšie a najrýchlejšie prispôsobit zmenám, ktoré sa v spolocnosti dejú a ktorých sú súcastou, na co je nevyhnutné celozivotné ucenie, ktoré je aj neodmyslitelnou súcastou samotného koucovania. Práve vdaka samotnému uceniu je mozné dosahovat ciele, ktoré sa pocas procesu koucingu stanovili.
V súcasnosti sa v škole výrazne zvyšujú nároky na prácu pedagogického zamestnanca, co môze viest az k situácii, ktorú oznacujeme ako prejavy syndrómu vyhorenia. Tieto sú velmi dobre identifikovatelné a tiez sa odrázajú v psychickej, zdravotnej, hodnotovej a následne aj v ekonomickej oblasti. Ucitel, ktorý vyhorí, nemôze fungovat podla pozadovaných profesijných štandardov, ani suverénne vyuzívat, ci rozvíjat získané profesijné kompetencie.
Spillerová (2016) poukazuje na to, ze väcšina ludí má v sebe brzdy spôsobujúce, ze vzniká významný rozdiel medzi tým, co môze dokázat (potenciál), na co hovorovo povedané „má“ a co aktuálne robí (aktuálny výkon alebo správanie). Koucing pomáha úcinne odstranovat tieto brzdy v našom myslení, v pohlade na seba ci obklopujúcu realitu. Cinnost pedagogického zamestnanca realizovaná v edukacnej praxi sa v súcasnosti borí s mnohými problémami, ktorých kauzálnost tkvie práve v takýchto osobnostných bariérach. Pri ich eliminácii môze práve koucing byt úcinným nástrojom na rozvoj cloveka, cím sa vytvorí casopriestor pre potenciál koucingu vytvorit si zelanú budúcnost a smerovat k nej, tak ako to vo svojich dielach prezentoval jeden z „teoretikov koucingu“ Whitmoor (2009). Manazér v školskom prostredí, vyuzívajúci potenciál koucingu, aj v tejto oblasti nachádza priestor na to, aby otvárajúc nové zorné polia posilnil a posilnoval svoj tím, kazdého clena v nom, v schopnosti zvládat nárocné pracovné výzvy, verit si a prezentovat svoju profesionalitu.
Berúc do úvahy aspekt kohézie koucingu a manazmentu školy vyzdvihujeme ešte jednu polohu koucingu, a to ako nástroja kolegiálnej evalvácie v podobe inovatívnej verzie tvorby kreatívneho priestoru pre zamestnancov školy, v com vidíme realizáciu mozností akceptácie a zvládnutia výziev, ktoré prichádzajú a sú spojené s reformou školstva a následne i reformou školy. Ide kreovanie alternatívy zvyšovania úrovne kvality škôl a školských zariadení, ak budeme školu vnímat ako organizáciu. Výskumy, ktoré sa sústredili na reciprocitu koucingu, co je tiez neodmyslitelnou súcastou pohladu na koucing z pozície školského manazmentu, túto moznost potvrdzujú. Ilustratívnym príkladom sú publikované výsledky štúdie Manchester Consulting Group poukazujúcej na návratnost investícií do koucingu - takmer 60 %. Odrazilo na to úrovni zlepšenia vztahov, a to az v 77 %, v 40 % došlo k zlepšeniu kvality výkonov u zamestnancov, a co je viditelné - az 67 % zlepšenie tímovej práce a 91 % zlepšenie spokojnosti v práci u zamestnancov (Bond, Seneque, 2013). Toto sú informácie podciarkujúce potrebu implementácie koucingu do škôl predpokladajúc pritom, ze škola funguje ako organizácia so svojím manazmentom, zamestnancami a klientmi.
Je potrebné ešte poukázat na jednu polohu koucingu v škole, a to moznost, ze manazér školy, najcastejšie riaditel, alebo iný zamestnanec manazmentu školy, je v pozícii samotného kouca. Ako „moderná“ vlna podoby manazovania kolektívu a podoby súcasti školského manazmentu je mnohokrát v tvare natískajúcej sa formy vykúkajúcej z rozlicných webových portálov ci printových zdrojov. Tu je namieste byt nanajvýš opatrným, pretoze skôr ako túto pozíciu manazér školy, ci riaditel školy, zaujme, mal by vopred zvázit, ci má, okrem samotného chcenia byt koucom vlastného kolektívu, aj potenciál naplnit nároky na podobu kvalitného kouca. Do pozornosti dávame takémuto potenciálnemu koucovi konfrontáciu jeho osobnostného potenciálu s poziadavkami na vlastnosti dobrého kouca berúc na zretel ich explicitné vymedzenie v odbornej literatúre. Ilustratívne uvádzame nami selektované vymedzenia Palána a Bircha - „Osobnostný potenciál cloveka je štruktúrovaný súbor dispozícií a predpokladov cloveka k výkonu cinností. Zlozky ludského potenciálu bývajú clenené následne: potenciál zdatnostný, kvalifikacný, hodnotovo orientacný, socializacný a kreatívny. Kvalita a kvantita ludského potenciálu býva povazovaná za základnú zlozku spolocenského bohatstva.“ (Palán, 2002, s. 40). Vlastnosti plnohodnotného kouca, ktoré formuluje Birch (2005):
- ochota zostat v úzadí,
- schopnost neustále sa zdokonalovat k lepšiemu,
- dostatocná dôvera v seba samého ak ludom,
- silný záujem pomoci ludom k dosiahnutiu ich úspechu,
- dostatocné zivotné a pracovné skúsenosti,
- vysoká emocionálna inteligencia a mnohé iné.
Ak sa teda škola, rozumej manazment školy, rozhodne pre implementáciu koucingu do osobnostného a profesijného rozvoja zamestnancov, je potrebné si uvedomit, aby šlo o implementáciu koucingu pre všetkých zamestnancov, pretoze koucing nemôze existovat izolovane. Navrhujeme teda, aby vedenie školy spolu so školským manazmentom premyslelo a pripravilo úplne novú personálnu stratégiu smerujúcu zdola nahor. To znací prvotne realizovat dôkladnú identifikáciu a analýzu potrieb zamestnancov. Ich zistovaním u zamestnancov je umoznené, aby pocítili, ze sú pre školu dôlezití a ich názory môzu byt prínosné pri tvorbe stratégie školy, co im následne umozní sa lepšie s novou stratégiou stotoznit a prijat ju po tom, ako ju vedenie školy vypracuje. Následne sa to jednoznacne odrazí v lepších výkonoch zamestnancov, a takisto aj pri dosahovaním cielov stratégie. Inak povedané je potrebné zviditelnit, co chce škola ako celok dosahovat, akú úlohu pri tom zohrávajú a zohrajú jednotliví zamestnanci, co presne sa od nich ocakáva.
Pre kazdého clena školského manazmentu by mali byt v mysli pri implementácii koucingu do škôl štyri základné aspekty:
- prvým je akceptácia postulátu, ze ak nieco v škole nefunguje, ako má, je potrebné zacat hladat príciny najprv u seba, ako u manazéra, ktorý by mal demonštrovat pozadované správanie a hodnoty, tie, ktoré ocakáva od zamestnancov;
- druhým je jeden zo zákonov fungovania firiem, co platí aj pre školu, ktorý uvádza Spillerová (2018): spolocnost/ firma (v našom prípade škola) dokáze dodávat zákazníkovi (v našom prípade ziakovi, rodicom a iným klientom školy) kvalitu len do takej miery, akú ju jej zamestnanci zazívajú vnútri spolocnosti/ firmy (v našom prípade školy) v kvalite vztahov a prístupe manazmentu, cize, ak má byt na konci úspešný a spokojný odchovanec školy, na zaciatku musí byt objavovaniu otvorený manazérsky kvalitne vybavený riaditel školy;
- tretím je plné uvedomenie si toho, ze koucing nie je mentoring a nie je ani manazment, má vlastné princípy a atribúty; a jednoznacne, nie je „všeliekom“ a funguje na princípe dobrovolnosti, otvorenosti a korektnosti;
- tretím je viera, a to viera v to, ze ludia, ktorých manazujú, majú potenciál rastu a môzu sa zlepšovat, ako jednotlivci, tak aj ako kolektív;
- piatym je bazálna platforma koucingu, a síce, ze ide o úzasný nástroj, cestu, podobu toho, aby ludia naplno mohli vyuzit svoju jedinecnost, prezentovali zo seba to najlepšie, co v nich je, co sa napokon odrazí v podobe naplnenia vízie a poslania svojej školy, a najmä postupného preberania zodpovednosti za to, co a ako robia, i za výsledky svojej cinnosti.
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV:
BIRCH, P., 2005. Koucování. Brno: CP Books. ISBN 80-251-0581-4
BOND, Ch. a M. SENEQUE, M., 2013. Journal of Management Development. ISSN 0262-1711
FLEMING, I. a A. TAYLOR, 2005. Koucování. Praha: Portál. ISBN 80-7367-009-7
HABERLEITNER, E., E. DEISTLER a R. UNGVARI, 2009. Vedení lidí a koucování v kazdodenní praxi. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-2654-0
ICF. [cit. 2019-11-06]. Dostupné z: https://issuu.com/internationalcoachfederation/docs/2009-icf-annualreport
PALÁN, Z., 2002. Lidské zdroje: výkladový slovník. Praha: Academia. ISBN 80-200-0950-7
PODANÁ, R., 2012. Koucování pro manazery, aneb, Všichni mají potrebné zdroje pro své cíle. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-4519-0
SPILLEROVÁ, D., Koucing môze otvárat cestu k zmene školstva. [cit. 2019-10-28]. Dostupné z: http://www.adda.sk/koucing-moze-otvarat-cestu-zmene-skolsktva/.
WHITMORE, J., 2009. Koucování: rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti: metoda transpersonálního koucování. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-209-3