Hodnotenie zamestnancov a riadenie ich výkonnosti patrí medzi dôlezitú personálnu cinnost. Kazdá škola potrebuje vediet, ako pracujú a aký výkon podávajú jej zamestnanci. Hodnoteniu zamestnancov, ich výkonu a celkovým kompetenciám na plnenie pracovných úloh je nutné venovat pravidelnú a systematickú pozornost. Hlavným poslaním hodnotenia je poznat a racionálne vyuzit profesijnú kvalifikáciu zamestnancov, vhodne rozvíjat ich pracovnú dráhu, motivovat ich. Hodnotenie patrí k úcinným motivacným nástrojom, ako primät zamestnanca k vyšším pracovným výkonom a ako diferencovat odmeny zamestnancov podla prínosu pre školu. Ak je hodnotenie nastavené kvalitne, môzeme prostredníctvom neho poskytnút a získat spätnú väzbu o výkonoch, názoroch, vztahoch a úrovni komunikácie. Hodnotenie môze popisovat aj silné a slabé stránky zamestnanca. Umoznuje nám navrhnút potrebné zmeny, stanovit výkonové ciele a objektivizovat podklady pre kariérny rast a profesijný rozvoj.
Hodnotenie
Hodnotenie zamestnancov je dôlezitá cinnost, ktorá má výsostné postavenie v súcasnej personalistike. Vykonávajú ju manazéri, v školstve sú to vedúci pedagogickí alebo odborní zamestnanci. Hodnotenie je jedným z nástrojov, ktorý spája záujmy manazéra a zamestnancov a velmi casto slúzi aj ako podklad na odmenovanie.
Hodnotenie sa zaoberá:
- zistovaním toho, ako zamestnanec vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a poziadavky na svoje pracovné miesto, aké je jeho pracovné správanie a vztahy so spolupracovníkmi, zákazníkmi ci dalšími osobami, s ktorými v súvislosti s prácou prichádza do kontaktu,
- oznámením výsledkov zistovania jednotlivým zamestnancom a prerokovaním týchto výsledkov s nimi,
- hladaním ciest na zlepšenie pracovného výkonu a realizáciou opatrení, ktoré tomu majú pomôct (Koubek 1997, s. 166).
Moderné hodnotenie zamestnancov teda spocíva v zistovaní, posudzovaní, úsilí o nápravu a stanovení cielov týkajúcich sa pracovného výkonu. Hodnotený uz nie je pasívnym objektom, ale stáva sa aktívnym subjektom hodnotenia. Hodnotenie je dôlezité pre posúdenie predpokladov na zvládnutie úloh, na zvyšovanie kvalifikácie, na zmenu zaradenia, ukoncenie pracovného pomeru alebo menovanie do funkcií. Medzi dôvody, preco hodnotit, patrí zmena a posilnenie organizacnej kultúry a stratégie (komunikácia, klíma školy), zladovanie záujmov všetkých (rozvoj a motivácia), zvýšenie výkonnosti a zvýšenie kvality práce. Hodnotenie zamestnancov je potrebné vykonávat premyslene a pravidelne, pretoze len vtedy je predpokladom ich spravodlivého odmenovania.
Hodnotenie zamestnancov má význam pre školu, pre vedúceho aj pre hodnoteného zamestnanca. Prínos pre organizáciu spocíva vo zvyšovaní osobnej výkonnosti zamestnancov, vo vyuzití a rozvoji potenciálu zamestnancov, v zlepšení komunikácie medzi vedúcimi a zamestnancami. Vedúcim umoznuje motivovat zamestnancov k vyššiemu výkonu, dat im spätnú väzbu, pochopit zelania zamestnancov vzhladom na ich další profesijný rozvoj, rozvíjat prednosti a eliminovat ich slabé stránky, plánovat ich dalšie vzdelávanie, spravodlivo ich odmenovat.
Funkcie hodnotenia
Podla Horváthovej (2011) je hodnotenie dôlezitá personálna cinnost, ktorá plní v manazmente niekolko funkcií:
- diagnostickú (poznávaciu) funkciu – priebezné sledovanie pracovného výkonu zamestnanca a zistovanie, ako zamestnanec vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a poziadavky na svoje pracovné miesto, aké je jeho správanie, vztahy so spolupracovníkmi, zákazníkmi, s ktorými prichádza do kontaktu,
- porovnávaciu funkciu – komparácia s inými porovnatelnými pracovnými výkonmi, s výkonom v predchádzajúcich obdobiach,
- stimulacnú (motivacnú) funkciu – oznamovanie zistených výsledkov jednotlivým zamestnancom a prerokovanie týchto výsledkov s nimi, pôsobí na bezprostredný výkon zamestnanca,
- korektívno-nápravnú (regulacnú) funkciu – hladanie cesty na zlepšovanie pracovného výkonu zamestnanca a realizácia opatrení, ktoré tomu majú napomôct.
Pre zamestnanca plní hodnotenie:
- poznávaciu funkciu – slúzi ako podklad na korekciu vlastnej cinnosti,
- sociálnu funkciu – výsledky hodnotenia vytvárajú urcitý status, pracovnú pozíciu a zabezpecujú tak uspokojenie potreby sebarealizácie.
Priebeh a formy hodnotenia zamestnancov
Hodnotenie zamestnancov by malo byt pripravené vcas a realizované tak, aby u zamestnancov nevyvolávalo odpor a obavy, mali by poznat úcel a poslanie hodnotenia. V prípravnom období stanovujeme predmet hodnotenia, zásady, pravidlá, metódy a postupy hodnotenia, formulujeme kritériá výkonu a hodnotenia, informujeme zamestnanca o pripravovanom hodnotení, o výkone, ktorý sa od neho ocakáva. Vo fáze získavania podkladov a informácií zistujeme relevantné informácie pozorovaním zamestnanca pri práci alebo skúmaním výsledkov jeho práce. Poslednou fázou je vyhodnocovanie získaných informácií, porovnanie s normami a ocakávaniami výkonu. Uskutocnuje sa hodnotiaci rozhovor so zamestnancom o výsledkoch hodnotenia, o rozhodnutiach vyplývajúcich z hodnotenia a o moznostiach riešenia prípadných problémov.
V praxi sa pouzíva vzdy niekolko rôznych typov hodnotenia. Priebezné hodnotenie práce je najbeznejšou a najcastejšou podobou hodnotenia, ked vedúci zamestnanec oznamuje zamestnancom pripomienky k ich práci. Systematické hodnotenie sa uskutocnuje v rocných, polrocných alebo štvrtrocných intervaloch. Býva spojené s hodnotiacim rozhovorom a jeho výsledky sa zaznamenávajú. Neformálne hodnotenie je zamerané na priebezné hodnotenie nadriadeným v priebehu výkonu práce (Slabeciusová 2014, s. 12). Má prílezitostnú povahu a je podmienené situáciou v danom momente. Je súcastou kazdodenného vztahu medzi nadriadeným a podriadeným, súcastou priebeznej kontroly plnenia pracovných úloh a pracovného správania. Formálne hodnotenie je racionálne, periodické a vykonáva sa v pravidelných intervaloch (Slabeciusová 2014, s. 12). Jeho súcastou je záznam, ktorý sa zaraduje do osobného spisu zamestnanca. Typickými znakmi sú plánovitost a systémovost.
Nástroje a metódy hodnotenia ucitelov
Cielom hodnotenia je skvalitnit a rozvíjat prácu ucitelov, aby sa dosahovali ciele školy. Hodnotenie by malo byt spojené so sebahodnotením a malo by motivovat ucitelov, aby hodnotili svoj výkon a snazili sa zlepšit jeho kvalitu prostredníctvom dalšieho vzdelávania. V školskej praxi sa vyuzíva formálne i neformálne hodnotenie. Zdrojmi informácií, ktoré sa môzu pri hodnotení ucitelov vyuzit, sú predovšetkým hospitácie, vzdelávacie výsledky ziakov, ktorých ucitel vyucuje, hodnotenie pedagogickej dokumentácie, názory ziakov, rodicov, ucitelov a sebahodnotenie ucitela.
Najfrekventovanejším nástrojom na hodnotenie práce ucitela je v slovenskom školstve hospitácia. Priama hospitacná cinnost sa zameriava na kontrolu a oboznámenie sa so stavom a úrovnou výchovno-vzdelávacej cinnosti ucitela. Hospitácia musí byt kvalifikovaná a premyslená cinnost s presne definovaným cielom. Výsledkom hospitácie má byt analýza chýb a návrh riešenia na skvalitnenie edukácie v práci ucitela.
Castým a frekventovaným nástrojom ci metódou hodnotenia ucitelov je individuálny rozhovor, prostredníctvom ktorého získavame potrebné informácie. Nevyhnutnou súcastou takéhoto rozhovoru je aktívne pocúvanie hodnoteného a dialogický charakter pri zdôvodnovaní zistených nedostatkov. Analýza prícin chýb vedie k formulácii opatrení, ktoré vedú k skvalitneniu práce hodnoteného. Riaditel alebo priamy nadriadený sa musí snazit o vytvorenie pozitívnej atmosféry, vyhýbat sa haló efektu a subjektívnym predsudkom k hodnotenému. Chyby a nedostatky neposudzuje ako zlyhanie hodnoteného, ale ako výstupy v rámci hodnotenia, ktoré sa dajú korigovat a odstránit.
Hodnotenie rodicmi ziakov sa uskutocnuje len zriedka, najcastejšie formou ankiet alebo dotazníkov. Problémom však je subjektívnost a formálny prístup. V súcasnosti sa rozširuje pouzívanie sebahodnotenia ucitelov ako podkladov na hodnotenie. Problémom je subjektivita vlastného hodnotenia, podcenovanie, prípadne precenovanie vlastnej osoby.
Vedenie školy by malo vytvárat aj vlastné formuláre na hodnotenie, vychádzajúc zo vzdelávacieho programu školy a stratégie školy. Vyplnený formulár by mal spolu so záznamami z hospitácií a záznamami výsledkov ziakov slúzit ako jeden z podkladov na celkové komplexné hodnotenie pedagogických zamestnancov.
Kritériá hodnotenia pedagogických zamestnancov ZŠ na Ul. L. Novomeského v Trencíne
Na základe analýzy výsledkov dotazníkového prieskumu a štúdia odbornej literatúry sme prikrocili k stanoveniu kritérií vnútorného systému hodnotenia pedagogických zamestnancov. Cielom zavedenia nového systému hodnotenia pedagogických zamestnancov je nielen zvýšenie motivácie zamestnancov, ale aj poskytnutie spätnej väzby, plánovanie dalšieho rozvoja, získavanie podkladov na odmenovanie, posilnenie sebadôvery a zlepšenie vzájomných vztahov.
Hodnotenie pedagogických zamestnancov zahrna všetky oblasti práce pedagóga. Stanovené kritériá umoznujú posúdit ucitelovu prácu v rôznych oblastiach a podla výsledkov sa potom zamerat na ich zlepšovanie alebo v opacnom prípade vyuzit kvalitné výsledky na rozvoj ostatných ucitelov školy. Hlavným zmyslom hodnotenia je uvedomit si v jednotlivých oblastiach, aká úroven výkonu práce pedagóga je v škole vnímaná ako ziaduca, a naopak, aká úroven práce je celkom nevyhovujúca vzhladom na realizáciu školského vzdelávacieho programu (Broz 2007, s. 92-104).
Medzi základné okruhy na hodnotenie pedagógov sme zaradili:
- Profesijná úroven
- Efektívne vedenie výchovno-vzdelávacieho procesu
- Vztah k ziakom, vytváranie bezpecnej klímy
- Podielanie sa na zivote školy, komunikácia s okolím
- Profesijný rast a rozvoj
V kazdom zo základných okruhov na hodnotenie pedagógov sme pouzili štvorbodovú stupnicu. Hodnotitel priraduje body: 0 - nevyhovujúci (úplne neziaduci stav), 1 - dobrý (prijatelný stav, dobrá úroven práce), 2 - velmi dobrý (ziaduci stav, velmi dobrá úroven práce), 3 - výborný (výborná úroven práce ucitela). Pri hodnotení úrovne výkonu vychádza ucitel pri sebahodnotení aj jeho hodnotitel z klúcových slovných vyjadrení v kazdom okruhu. Jednotlivé úrovne výkonu sú podrobne charakterizované v nasledujúcom texte.
Pri štúdiu rôznych zdrojov týkajúcich sa kritérií hodnotenia sme narazili aj na materiál od Broza. Kritériá hodnotenia pedagogických zamestnancov uvedené v spomínanom materiály sme pre našu školu prevzali v plnom znení. (Broz 2007, vlastný preklad).
I. Profesijná úroven
Ucitel má zodpovedajúce znalosti vo svojom predmete a v modernej psychológii a pedagogike. Pozná a chápe všetky casti školského vzdelávacieho programu. Ucitel je skúsený odborník, pouzíva efektívne metódy výucby, vyuzíva svoje skúsenosti pri výucbe a príklady z praxe.
1. Odborné vedomosti
Nevyhovujúci - Pozná len základy vo svojom predmete, robí mu problém odovzdat ucelené informácie ziakom. Prejavuje len ciastocnú znalost niektorých pojmov a tém vo svojom odbore. Má nedostatocné znalosti z modernej pedagogiky a psychológie.
Dobrý - Pozná svoj predmet a dokáze o nom diskutovat. Má dostatocné znalosti o pojmoch a témach svojho odboru, ale nedokáze ich zrozumitelne podat. Má dostatocné znalosti z modernej pedagogiky a psychológie.
Velmi dobrý - Je fundovaný vo svojom predmete a dokáze o nom kvalifikovane diskutovat. Má dostatocne ucelené znalosti o pojmoch a témach svojho odboru a vie ich vysvetlit, má dobré znalosti z modernej pedagogiky a psychológie.
Výborný - Je fundovaný vo svojom predmete a dokáze o nom kvalifikovane diskutovat. Má komplexné znalosti o pojmoch a témach svojho odboru a vie ich zrozumitelne vysvetlit a uviest do praxe. Má velmi dobré znalosti z modernej pedagogiky a psychológie, vyuzíva ich vo svojej práci.
2. Súlad so ŠkVP
Nevyhovujúci - Pozná školský vzdelávací program len ciastocne, orientuje sa len v oblastiach týkajúcich sa svojho predmetu. ŠkVP nepouzíva, nezaujíma sa o iné oblasti, nevie ho prezentovat na verejnosti.
Dobrý - Pozná takmer všetky casti ŠkVP, nedodrziava casti, s ktorými nesúhlasí. Zriedka vyuzíva ŠkVP pri príprave na vyucovanie, jeho úcinnost vyhodnocuje len náhodne. Nie je ochotný
Velmi dobrý - Tazí zo svojich skúseností a má vlastné efektívne vzdelávacie metódy. Zvazuje a hodnotí úcinnost svojich metód, podla potreby ich upravuje a zdokonaluje. Vyuzíva dobré príklady z praxe, konzultuje s kolegami. Zo zlých skúseností okamzite vyvodzuje závery pre zmenu štýlu svojej práce.
Výborný - Vyuzíva všetky svoje skúsenosti a pouzíva skutocne efektívne metódy vzdelávania. Tazí tiez zo skúseností, ktoré získava na základe pravidelnej výmeny poznatkov s kolegami. Systematicky sleduje a hodnotí efektívnost svojich postupov a neustále ich zdokonaluje. Pravidelne a efektívne pouzíva dobré príklady z praxe. Chybám predchádza dôkladnou prípravou.
3. Pedagogické skúsenosti
Nevyhovujúci - Nedokáze alebo nedostatocne tazí zo svojich skúseností a pouzíva málo efektívne metódy pri vyucovaní. Svoje vzdelávacie postupy sleduje a vyhodnocuje len málokedy. Vyucuje stereotypne, náhodne, nedokáze vyuzit príklady z praxe. Zo zlých skúseností nevyvodzuje závery pre zmenu štýlu svojej práce.
Dobrý - Snazí sa tazit zo svojich skúseností, obcas pouzíva efektívne metódy. Svoje vzdelávacie postupy sleduje a vyhodnocuje, podla potreby upravuje. Len nepravidelne vyuzíva dobré príklady z praxe. Uvedomuje si svoje chyby pri práci, ale nie je schopný ich odstránit.
Velmi dobrý - Tazí zo svojich skúseností a má vlastné efektívne vzdelávacie metódy. Zvazuje a hodnotí úcinnost svojich metód, podla potreby ich upravuje a zdokonaluje. Vyuzíva dobré príklady z praxe, konzultuje s kolegami. Zo zlých skúseností okamzite vyvodzuje závery pre zmenu štýlu svojej práce.
Výborný - Vyuzíva všetky svoje skúsenosti a pouzíva skutocne efektívne metódy vzdelávania. Tazí tiez zo skúseností, ktoré získava na základe pravidelnej výmeny poznatkov s kolegami. Systematicky sleduje a hodnotí efektívnost svojich postupov a neustále ich zdokonaluje. Pravidelne a efektívne pouzíva dobré príklady z praxe. Chybám predchádza dôkladnou prípravou.
II. Efektívne vedenie výchovno-vzdelávacieho procesu
Ucitel dokáze vytýcit výchovné a vzdelávacie ciele, dobre plánuje výucbu, správne volí obsah uciva a dokáze usmernovat správanie ziakov. Má skúsenosti s rôznymi metódami výucby a vie ich vyuzit pre individuálne potreby a zvláštnosti ziakov. Rešpektuje individuálne tempo ziaka a podporuje aktívnu spoluprácu medzi ziakmi. Zvyšuje motiváciu ziakov vyuzívaním aktívneho spôsobu ucenia. Rešpektuje dohodnuté pravidlá hodnotenia a klasifikácie.
1. Plánovanie vzdelávacieho procesu
Nevyhovujúci - Ucitel pravidelne neurcuje ciele vzdelávania alebo ich zle definuje. Ciele nevychádzajú z poziadaviek ŠkVP. Obsah vzdelávania len ciastocne zahrna vedomosti, zrucnosti a postupy dôlezité pre efektívne ucenie sa ziakov.
Dobrý - Stanovuje ciele vzdelávania, ktoré väcšinou zodpovedajú potrebám ziakov a ŠkVP. Obsah uciva väcšinou zahrna vedomosti, zrucnosti a postupy dôlezité pre efektívne ucenie sa ziakov.
Velmi dobrý - Dobre stanovuje ciele vzdelávania, ktoré podporujú porozumenie preberaného uciva. Obsah uciva zahrna vedomosti, zrucnosti a postupy dôlezité pre efektívne ucenie sa ziakov. Snazí sa vzájomne prepájat všetky prvky výucby.
Výborný - Koncepcne plánuje výucbu, ciele sú jasne formulované a presne zodpovedajú potrebám ziakov a ŠkVP. Obsah uciva vychádza z vedomostí, zrucností a postupov dôlezitých pre efektívne ucenie sa ziakov. Všetky prvky výucby sú vzájomne prepojené.
2. Vedenie vzdelávacieho procesu
Nevyhovujúci - Stráca pri vyucovaní vela casu beznými úkonmi, neefektívne hospodári s casom. Pokyny udelené ziakom nie sú celkom jasné a jednoznacné. Nedokáze vzdy usmernovat správanie ziakov. Pri vyucovaní nie sú stanovené pravidlá na prácu ziakov.
Dobrý - Zvláda bezné úkony a snazí sa efektívne vyuzívat cas. Pokyny vydávané ziakom sú väcšinou jasné a jednoznacné. Väcšinou dokáze usmernovat správanie všetkých ziakov. Pravidlá pri práci ziakov sú stanovené, ale nekontrolované.
Velmi dobrý - Dobre zvláda bezné úkony a efektívne vyuzíva cas. Pokyny vydávané ziakom sú jasné a jednoznacné. Dokáze usmernovat správanie všetkých ziakov. Pravidlá pri práci ziakov sú stanovené a kontrolované.
Výborný - Výborne zvláda bezné úkony a velmi efektívne vyuzíva cas. Pokyny vydávané ziakom sú úplne jasné a jednoznacné. Dokáze dobre usmernovat správanie všetkých ziakov. Pravidlá pri práci ziakov sú integrálnou súcastou vyucovania.
3. Vedenie ziakov k aktívnemu prístupu k uceniu
Nevyhovujúci - Nemá dostatocné pochopenie pre individuálny ucebný štýl ziakov. Nedokáze im vhodným spôsobom prispôsobit vyucovanie, nie je vzdy dôsledný, nevyzaduje od ziakov kvalitný výkon. Nedokáze prepojit ucivo s reálnym zivotom, nepouzíva vhodné nástroje na sledovanie pokroku ziakov.
Dobrý - Snazí sa striedat rôzne vzdelávacie stratégie, ktoré vyhovujú individuálnym potrebám ziakov. Pri vyucovaní sa snazí byt dôsledný a netoleruje nekvalitnú prácu a výkon ziakov. Snazí sa prepojit ucivo s reálnym zivotom. Pouzíva vhodné nástroje na sledovanie pokroku ziakov, ale neupravuje podla toho vzdelávací proces.
Velmi dobrý - Sústavne pouzíva rôzne vzdelávacie stratégie, ktoré vyhovujú individuálnym potrebám ziakov. Pri vyucovaní je dôsledný a netoleruje nekvalitnú prácu a výkon ziakov. Prepája ucivo s reálnym zivotom. Pravidelne pouzíva vhodné nástroje na sledovanie pokroku ziakov a vie podla toho upravit vzdelávací proces.
Výborný - Velmi úspešne pouzíva rôzne vzdelávacie stratégie, ktoré vyhovujú individuálnym potrebám ziakov a rešpektujú ich rozdielne spôsoby ucenia sa. Pri vyucovaní dôsledne dbá, aby všetci ziaci pracovali s maximálnym nasadením. Efektívne vyuzíva sledovanie pokroku ziakov a podla toho dokáze vhodne upravit vzdelávanie.
4. Vedenie ziakov k vnútornej motivácii
Nevyhovujúci - Výucba casto nemá jasný ciel, zmysluplnost a zaujímavost. Spätná väzba nie je sústavná, niekedy nie je celkom presná alebo prichádza neskoro. Neumoznuje aktívnu spoluprácu medzi ziakmi, neposkytuje moznost volby zadávaných úloh, ucebné materiály nepritahujú dostatocnú pozornost ziakov. Ucitelovi sa nedarí získat záujem ziakov o predmet.
Dobrý - Výucba je väcšinou zmysluplná, aktívna a zaujímavá. Spätná väzba je sústavná a presná. Ucitel sa snazí podporovat spoluprácu medzi ziakmi a obcas poskytuje moznost volby zadávaných úloh. Ziaci prejavujú ciastocný záujem o výucbu a zadávané úlohy. Iba cast ziakov má záujem o predmet.
Velmi dobrý - Výucba je zmysluplná, aktívna a zaujímavá, vyhovuje väcšine ziakov. Spätná väzba je sústavná, presná a vcasná. Ucitel podporuje aktívnu spoluprácu medzi ziakmi, poskytuje moznost volby zadávaných úloh. Ucebné materiály sú zaujímavé. Väcšina ziakov má záujem o predmet.
Výborný - Výucba je zmysluplná, aktívna a zaujímavá, vyhovuje potrebám všetkých ziakov, je prirodzenou súcastou ich zivota. Spätná väzba je sústavná, presná a vcasná. Ucitel cielene podporuje aktívnu spoluprácu medzi ziakmi, sústavne poskytuje moznost volby zadávaných úloh. Ucebné materiály sú zaujímavé. Ziaci majú velký záujem o predmet.
5. Dodrziavanie pravidiel hodnotenia ziakov
Nevyhovujúci - Nedodrziava pravidlá na hodnotenie a klasifikáciu ziakov uvedené v ŠkVP, dostatocne ich nepozná. Nemá stanovené hodnotiace kritériá vychádzajúce z cielov výucby. Neoboznamuje ziakov s hodnotiacimi kritériami. Pouzíva obmedzené spôsoby hodnotenia.
Dobrý - Je oboznámený s pravidlami na hodnotenie a klasifikáciu ziakov uvedených v ŠkVP, obcas ich nedodrziava. Hodnotiace kritériá sú vytvorené len ciastocne, ucitel s nimi oboznamuje ziakov len nepravidelne. Pouzíva viac spôsobov hodnotenia ziakov.
Velmi dobrý - Dodrziava pravidlá na hodnotenie a klasifikáciu ziakov uvedené v ŠkVP. Hodnotiace kritériá sú vytvorené k väcšine vzdelávacích cielov. Ucitel s kritériami dostatocne oboznamuje ziakov. Pouzíva viacero efektívnych spôsobov hodnotenia ziakov.
Výborný - V plnom rozsahu dodrziava pravidlá na hodnotenie a klasifikáciu ziakov uvedené v ŠkVP. Pouzívané hodnotiace kritériá sú vytvorené ku všetkým vzdelávacím cielom a sú s nimi prepojené. Ucitel sústavne oboznamuje ziakov s hodnotiacimi kritériami. Pouzíva len efektívne spôsoby hodnotenia ziakov.
III. Vztah k ziakom, vytváranie bezpecnej klímy
Ucitel pozná individualitu jednotlivých ziakov a prispôsobuje prostredie tak, aby vyhovel rozdielnym povahám, postojom a ucebným štýlom všetkých ziakov. Vytvára bezpecné prostredie súdrznosti, vzájomnej úcty a dôvery. Vedie ziakov k dodrziavaniu stanovených pravidiel spoluzitia v triede.
1. Poznanie ziakov
Nevyhovujúci - Ucitel nemá ani základné informácie o intelektuálnom potenciáli svojich ziakov a ich študijných výsledkoch. Nepozná dostatocne ich rodinné a sociálne zázemie. Nedokáze prostredie prispôsobit tak, aby vyhovel rozdielnym povahám, postojom a ucebným štýlom všetkých ziakov.
Dobrý - Ucitel má základné informácie o intelektuálnom potenciáli svojich ziakov a ich študijných výsledkoch. Ciastocne pozná ich rodinné a sociálne zázemie. Snazí sa prostredie prispôsobit tak, aby vyhovel rozdielnym povahám, postojom a ucebným štýlom všetkých ziakov.
Velmi dobrý - Ucitel má prehlad o intelektuálnom potenciáli svojich ziakov a komplexných študijných výsledkoch. Dobre pozná ich rodinné a sociálne zázemie. Vníma a rešpektuje ich rozdielne predpoklady a nadanie. Vytvára prostredie, ktoré vyhovuje rozdielnym povahám, postojom a ucebným štýlom všetkých ziakov.
Výborný - Ucitel vyuzíva komplexné znalosti o svojich ziakoch na presné zameranie vzdelávania. Dobre vníma a rešpektuje ich rozdielne predpoklady a nadanie. Dokáze vyhoviet ich potrebám vdaka znalosti ich individuálnych ucebných štýlov, rodinného a sociálneho zázemia.
2. Vytváranie spolupracujúceho tímu v triede
Nevyhovujúci - Ucitel nepozerá na kolektív triedy ako na spolupracujúci tím. Vníma ho len ako súbor jednotlivcov, ktorí majú iba rovnakú úlohu. Nevytvára v triede prostredie súdrznosti, vzájomnej úcty a dôvery.
Dobrý - Ucitel sa snazí vytvárat v triede spolupracujúci tím. Snazí sa viest ziakov k spolupráci pri spolocnom riešení zadaných úloh. Vedie ziakov k vzájomnému pocúvaniu sa.
Velmi dobrý - Ucitel nazerá na spolocenstvo ziakov ako na spolupracujúci tím, chápe jeho pozitívny vplyv na rozvoj kazdého jedinca. Snazí sa vytvárat prostredie súdrznosti, vzájomnej úcty a dôvery medzi clenmi skupiny, ktorí sa dokázu vzájomne pocúvat. Vedie ziakov k vyjasneniu pravidiel a postupov pri spolupráci, k spolocnému riešeniu zadaných úloh.
Výborný - Ucitel nazerá na spolocenstvo ziakov ako na spolupracujúci tím, chápe jeho pozitívny vplyv na rozvoj kazdého jedinca. Vytvára prostredie súdrznosti, vzájomnej úcty a dôvery medzi clenmi skupiny, ktorí sa dokázu vzájomne pocúvat, mat vyjasnené pravidlá a postupy pri spolupráci a dokázu spolocne riešit zadané úlohy.
IV. Podielanie sa na zivote školy, komunikácia s okolím
Ucitel je aktívnym clenom školského spolocenstva, zaujíma sa o zivot školy a aktívne sa don zapája. Svojím prístupom podporuje a vytvára profesionálne ucebné prostredie zalozené na vzájomnom rešpekte. Pri realizácii ŠkVP spolupracuje a efektívne komunikuje s vedením školy, s kolegami, s ostatnými zamestnancami školy a s rodicmi ziakov. Podiela sa na mimovyucovacích a mimoškolských aktivitách. Dokáze kvalifikovane reprezentovat školu na verejnosti.
1. Zapojenie do aktivít v škole
Nevyhovujúci - Ucitel kritizuje vzdelávaciu filozofiu školy, nie je ochotný pôsobit v súlade s poslaním školy. Takmer sa nezapája do zivota školy, neangazuje sa, nepodiela sa na príprave spolocných akcií a projektov. Minimálne sa zúcastnuje mimoškolských akcií, odmieta viest záujmové krúzky.
Dobrý - Ucitel dokáze prezentovat vzdelávaciu filozofiu školy, snazí sa pôsobit v súlade s poslaním školy. Obcas sa zapája do zivota školy, nepravidelne sa podiela na príprave spolocných akcií a projektov. Priebezne sa zúcastnuje mimoškolských akcií, neochotne vedie záujmové krúzky.
Velmi dobrý - Ucitel pozitívne prezentuje vzdelávaciu filozofiu školy, pôsobí v súlade s poslaním školy. Zapája sa do zivota školy, podla svojich mozností sa aktívne podiela na príprave spolocných akcií a projektov. Spoluorganizuje mimoškolské akcie. Je ochotný viest záujmové krúzky.
Výborný - Ucitel aktívne prezentuje vzdelávaciu filozofiu školy na verejnosti. Aktívne sa podiela na zivote školy, pravidelne a casto pripravuje spolocné akcie a projekty. Spoluorganizuje a aktívne sa zúcastnuje mimoškolských akcií. Vedie záujmové krúzky.
2. Spolupráca
Nevyhovujúci - Ucitel neochotne spolupracuje s kolegami a vedením školy, neposkytuje im dostatocnú podporu. Je pasívny na poradách, nezapája sa do spolocnej práce. Nedelí sa s ostatnými o svoje znalosti a skúsenosti, len zriedka vyuzíva skúsenosti svojich kolegov. Nerešpektuje v plnom rozsahu prijaté rozhodnutia.
Dobrý - Ucitel sa snazí spolupracovat s kolegami a vedením školy. Minimálne sa zapája do spolocných akcií. Dokáze sa podelit s ostatnými o svoje znalosti a skúsenosti, vyuzíva skúsenosti svojich kolegov. Väcšinou rešpektuje prijaté rozhodnutia.
Velmi dobrý - Ucitel efektívne spolupracuje s kolegami a vedením školy. Aktívne sa zúcastnuje porád a je iniciátorom spolocných projektov. Delí sa s ostatnými o svoje znalosti a skúsenosti, pravidelne vyuzíva skúsenosti svojich kolegov. Rešpektuje prijaté rozhodnutia.
Výborný - Ucitel ochotne a efektívne spolupracuje so všetkými kolegami a vedením školy. Aktívne sa zúcastnuje porád, je jedným z hlavných organizátorov spolocných projektov. Ochotne sa delí s ostatnými o svoje znalosti a skúsenosti, pravidelne vyuzíva skúsenosti svojich kolegov. Plne rešpektuje prijaté rozhodnutia.
3. Efektívna komunikácia
Nevyhovujúci - Ucitel obcas nevhodným spôsobom alebo neefektívne komunikuje s kolegami, prípadne s vedením školy. Nedokáze vhodným spôsobom komunikovat s rodicmi ziakov. Nedokáze vzdy rešpektovat dôvernost informácií, ktoré získal.
Dobrý - Ucitel sa snazí vhodným spôsobom komunikovat so všetkými kolegami a s vedením školy. Dokáze zodpovedajúcim spôsobom komunikovat s rodicmi ziakov, je pre nich partnerom pri vzdelávaní a výchove ich detí. Dokáze rešpektovat dôvernost získaných informácií.
Velmi dobrý - Ucitel vhodným spôsobom a efektívne komunikuje so všetkými kolegami a s vedením školy. Dokáze vhodne a primerane komunikovat s rodicmi ziakov. Rodicia ho vnímajú ako uzitocného partnera pre vzdelávanie a výchovu svojich detí. Rešpektuje dôvernost získaných informácií.
Výborný - Ucitel vhodne a efektívne komunikuje so všetkými kolegami a s vedením školy. Komunikácia s rodicmi je zalozená na partnerských vztahoch, je vzdy ústretová a efektívna. Snazí sa ich co najviac informovat a casto prichádza s návrhmi podporujúcimi kvalitné vzdelávanie a výchovu ich detí.
V. Profesijný rast a rozvoj
Ucitel pracuje na svojom profesionálnom rozvoji, sebavzdelávaní a zdokonalovaní, zapája sa do dalšieho vzdelávania a tým motivuje ostatných. Svoje znalosti zo vzdelávania odovzdáva svojim kolegom. Zostáva aktívnym a produktívnym clenom pedagogického zboru školy.
1. Odborný profesijný rozvoj
Nevyhovujúci - Ucitel nesleduje a nepozná základné nové poznatky v odbore, ani odborné publikácie. Nezúcastnuje sa školení a seminárov. Nemá jasnú predstavu o vyuzitelnosti a hodnote uciva pre ziakov, tazko rozlišuje, co je pre výucbu ziakov zmysluplné.
Dobrý - Ucitel náhodne sleduje výskum a odborné publikácie vo svojom odbore, snazí sa zúcastnovat dalšieho vzdelávania. Snazí sa pokracovat v sebavzdelávaní. Vie zhodnotit ucivo z hladiska jeho vyuzitelnosti a väcšinou dokáze zaclenit do výucby to, co je podstatné a zmysluplné.
Velmi dobrý - Ucitel sleduje výskum a odborné publikácie v odbore. Dokáze rozpoznat svoje vzdelávacie potreby a pravidelne sa zúcastnuje školení a seminárov. Nové znalosti zaclenuje do výucby. Vie zhodnotit ucivo z hladiska jeho vyuzitelnosti a hodnoty pre ziakov. Dobre zaclenuje do výucby to, co je podstatné a zmysluplné pre rozvoj klúcových kompetencií ziakov.
Výborný - Ucitel informuje o výskume a odborných publikáciách v odbore. Systematicky sa zúcastnuje školení a seminárov, svojím záujmom motivuje ostatných. Vhodne a odborne zaclenuje do výucby to, co je podstatné a zmysluplné pre rozvoj klúcových kompetencií ziakov.
2. Aktivita a produktivita
Nevyhovujúci - Ucitel nevyuzíva moznosti byt aktívnym a produktívnym. Nie je ochotný prispiet k naplnaniu cielov školy, nemá záujem rozvíjat sa ako clen školského spolocenstva. Pracuje stereotypne, bez tvorivosti a nadšenia.
Dobrý - Ucitel je schopný byt aktívnym a produktívnym. Snazí sa prispievat k naplnaniu cielov školy a rozvíjat sa ako clen školského spolocenstva. Obcas vie byt tvorivý.
Velmi dobrý - Ucitel je dlhodobo aktívny a produktívny. Vyuzíva všetky moznosti ako prispiet k naplnaniu cielov školy a kvalitnej realizácii ŠkVP. Ochotne sa zapája do aktivít školy. Vie sa nadchnút pre prácu a snazí sa byt tvorivý.
Výborný - Ucitel je kolegami uznávaný pre svoj aktívny a produktívny štýl práce. Aktívne vyhladáva moznosti ako prispiet k naplnaniu cielov školy a skvalitnovaniu ŠkVP. Pozitívne ovplyvnuje kvalitu výchovy a vzdelávania. Pracuje s nadšením a velkou tvorivostou.
Hodnotiaci hárok ako podklad na hodnotiaci rozhovor
Pri príprave celkového hodnotenia ucitela vedenie školy vychádza z hospitacných záznamov, pozorovania, priebezného neformálneho hodnotenia, autoevalvacného dotazníka ucitela. Pred vykonaním hodnotiaceho rozhovoru dá vedúci zamestnanec v dostatocnom predstihu k dispozícii hodnotenému ucitelovi hodnotiaci hárok, do ktorého ucitel v rámci sebahodnotenia zapíše do kazdej oblasti a ku kazdému kritériu body podla hodnotiacej stupnice. Vychádza pritom z vyššie uvedeného textu. Následne vedúci zamestnanec zapíše do hodnotiaceho hárku svoje hodnotenie a v priebehu hodnotiaceho rozhovoru dopíše do hárku aj celkové hodnotenie. Hodnotiaci hárok sa stáva súcastou osobného spisu zamestnanca spolu so záznamom o celkovom hodnotení zamestnanca.
Hodnotiaci rozhovor
Hodnotiaci rozhovor pokladáme za základnú metódu alebo nástroj hodnotenia pedagogických zamestnancov. Uskutocnuje sa jedenkrát rocne v prítomnosti priameho nadriadeného (zástupcu) a riaditela školy s kazdým zamestnancom. Hodnotiaci rozhovor je oficiálne, formálne stretnutie a musí mat teda urcitú obsahovú štruktúru a casový plán. Jeho dlzka by sa mala pohybovat od 45 do 60 minút. Odporúcame, aby sa hodnotiaci rozhovor skladal z nasledovných fáz:
1. Príprava podmienok – úlohou hodnotitela je zaistit nerušené pokojné prostredie na vedenie hodnotiaceho rozhovoru. Ak je to technicky mozné, mali by byt presmerované telefonické hovory a vylúcené vyrušovanie návštevami.
2. Úvodná fáza, v ktorej hodnotitel privíta hodnoteného a v krátkosti mu povie, ako bude prebiehat rozhovor a co sa bude od neho ocakávat. Pri príchode hodnoteného by ho mal hodnotitel privítat podaním ruky. Privítanie by malo byt samozrejme zdvorilé a pokial mozno priatelské. Odporúcame, aby hodnotitel vyjadril spokojnost nad tým, ze majú prílezitost si pokojne pohovorit o práci, o tom, co sa odohralo v minulom období a tiez o dalšej spolupráci. Po úvode by mal hodnotitel pristúpit k pripomenutiu úcelu ich stretnutia. Tu navrhujeme, aby hodnotitel zdôraznil, ze zmyslom nie je jednostranné skritizovanie práce hodnoteného zamestnanca, ale obojstranné zhodnotenie podmienok a výsledkov práce a spolocné hladanie mozností jej dalšieho zlepšovania.
3. Fáza sebahodnotenia, v ktorej hodnotitel poskytne hodnotenému priestor na zhodnotenie jeho vlastnej výkonnosti. V tejto fáze by hodnotitel nemal príliš zasahovat do rozhovoru, mal by ho nechat sa „vyrozprávat“. Mal by však dat najavo, ze pocúva a robit si poznámky. Môze sa stat, ze aj napriek tomu, ze sa hodnotený pripraví na hodnotenie (pomocou autoevalvacného dotazníka), dialóg o výkone viazne a je potrebné, aby iniciatívu prevzal hodnotitel. Hodnotitel by mal v takom prípade klást otázky zamerané na to, co sa hodnotenému podarilo ci naopak nepodarilo. Odporúcame, aby hodnotitel zatial vyjadrenia hodnoteného nekomentoval, ale v prípade, ze s výrokmi hodnoteného súhlasí, dával to najavo strucnými súhlasnými poznámkami a prikyvovaním. Ak s nimi nesúhlasí, mal by hodnotitel reagovat otázkami, ktoré by hodnoteného mali priviest k oprave svojho tvrdenia.
4. Fáza hodnotenia výkonu zo strany hodnotitela, ktorý by mal zacat túto fázu zdôraznením úspechu, dobrých výsledkov a predností zamestnanca. Hodnotený tak nadobudne dojem, ze hodnotenie bude zo strany hodnotitela spravodlivé, pretoze neprehliada, co sa mu podarilo a v com je dobrý. Az potom odporúcame prejst k hodnoteniu negatívnych skutocností. Tu si musí hodnotitel dávat pozor, aby jeho kritika nevyznievala osobne ci zaujato. Kazdá výcitka musí byt podlozená konkrétnymi faktami, povedaná pokojne, bez emócií ci útocných gest.
5. Fáza rozboru prícin a návrhov opatrení – v tejto fáze rozhovoru by sa mal hodnotitel pýtat na názor hodnoteného, co si myslí, co je prícinou prípadných neuspokojivých výsledkov. Cielom je, aby hodnotený sám odhalil tieto príciny. Aj návrhy opatrení na zlepšenie výkonu by sa mal pokúsit sformulovat v prvom rade hodnotený zamestnanec, lebo ludia prirodzene cítia väcšiu zodpovednost za tie úlohy, na stanovení ktorých sa podielali.
6. Fáza dohody o budúcich cieloch, v rámci ktorej by mali hodnotitel a zamestnanec dôjst k výberu najvhodnejších opatrení a odsúhlaseniu cielov (úloh), ktoré treba dosiahnut v dalšom období.
7. Záverecná fáza, v ktorej by mal hodnotitel vyzvat hodnoteného, aby zhrnul výsledky ich stretnutia. Tak si môze overit, ci má zamestnanec reálnu predstavu o súcasnom stave a ci si uvedomuje, co by mal urobit a ako to dosiahnut. Hodnotitel potom môze sám zrekapitulovat, k comu spolocným rozhovorom došli a na com sa dohodli. Pred samotným odchodom hodnoteného je vhodné, aby hodnotitel zamestnanca povzbudil a vyslovil dôveru v jeho schopnost dosiahnut stanovené úlohy. Navrhujeme pouzit vety typu: „Som presvedcený, ze na to máš.“ alebo „Ak to urobíš, tak ako sme sa dohodli, tak budeš urcite úspešný.“
Velký význam má volba štýlu rozhovoru. V praxi sa môzeme stretnút s tromi základnými typmi rozhovoru:
- informatívny rozhovor, v ktorom výrazne dominuje hodnotitel, ktorý hodnoteného iba informuje a neposkytuje mu priestor na vyjadrenie;
- rozhovor typu informovanie – pocúvanie zapája hodnoteného do diskusie o tom, co by sa malo urobit na zlepšenie výkonu;
- participatívny rozhovor, v ktorom sa hodnotitel i hodnotený aktívne podielajú na rozhovore ako rovnoprávni a vzájomne sa pocúvajúci partneri, ktorí spolocne hladajú riešenie. Tento typ rozhovoru zapája zamestnanca do premýšlania o moznostiach zlepšenia výkonu a riešenia mu nie sú nariadované. Predstavuje najvhodnejší štýl rozhovoru.
Hodnotitel by mal byt pri rozhovore konkrétny, mal by uvádzat fakty o výkone a nemal by byt osobný. Teda namiesto vety „Pracujete pomalšie ako ostatní.“ by mal hodnotitel radšej povedat „Táto práca by mala byt urobená za jednu hodinu“. Nemal by však okolkovat a mal by jasne hodnotenému povedat, co robí dobre a co zle. Mal by povzbudzovat zamestnanca k tomu, aby sa vyjadril a aby o veciach premýšlal. Je tiez potrebné, aby mal hodnotitel schopnost pocúvat. Dôlezité je vytvorit príjemnú atmosféru, aby sa hodnotený necítil ako pred súdom a tiez zabezpecit, aby neboli partneri v dialógu vyrušovaní nejakými vonkajšími vplyvmi. Hodnotitel by mal opatrne narábat s kritikou. Prvou podmienkou je, aby obe strany jasne definovali podstatu kritizovanej zálezitosti, aby hodnotitel nebral na zodpovednost zamestnanca za chybu iného. Kritika v ziadnom prípade neznamená monológ hodnotitela bez moznosti zamestnanca zaujat stanovisko – ak má, prirodzene, zamestnanec záujem vyjadrit sa k danému problému. Pri kritike sa odporúca vyuzit tzv. metódu sendvica, ktorej podstatou je kombinácia pochvaly a kritiky. Ide o obalenie kritizovanej zálezitosti pochvalou alebo vyzdvihnutím kladných stránok zamestnanca (cize sendvicom). Z hladiska techník kladenia otázok je vhodnejšie v hodnotiacom rozhovore pouzívat otvorené otázky. Tie vytvoria priestor pre hodnoteného, prinútia ho rozprávat a zamýšlat sa nad problémami.
Hodnotiaci rozhovor vzdy vychádza z ciela zlepšit pracovný výkon zamestnanca, s cielom pomôct jeho osobnému rozvoju a dalšiemu profesijnému a osobnému zdokonalovaniu. Preto by sa takýto dialóg mal odohrávat v priatelskej atmosfére, a to aj vtedy, ked nie sme o pozitívnych pracovných výsledkoch hodnoteného presvedcení alebo máme dokonca plné právo o nich pochybovat. Zmyslom tohto rozhovoru je zamestnancovi predovšetkým pomáhat. Az ked vycerpáme tieto moznosti, sú na mieste iné, menej populárne organizacné postupy (napr. vytýkanie, sankcie a pod.)
Hodnotiaci rozhovor, najmä ak nie je dobre pripravený, sa môze stat nepríjemným zázitkom tak pre hodnoteného, ako aj pre hodnotitela. Môze sa to stat v prípade, ked má hodnotený lepšie vyjadrovacie a argumentacné schopnosti ako hodnotitel. Hovorit o nepríjemných veciach hodnotenému môze byt pre hodnotitela problém. Okrem toho si hodnotitelia môzu uvedomovat, ze výsledky hodnotenia nie sú vzdy úplne objektívne. Preto sa hodnotitelia casto obávajú rozhovoru viac ako hodnotení.
Záver
V modernej škole sa hodnotenie pracovného výkonu zamestnancov povazuje za dôlezité východisko na zdokonalenie jej chodu. Na základe bilancovania reálneho pracovného potenciálu, s ktorým ZŠ na Ul. L. Novomeského v Trencíne disponuje a tiez pozadovaného potenciálu z hladiska prijatých cielov, mozno rozvíjat nielen zamestnancov, ale aj celý systém riadenia ludských zdrojov, co by sa malo nakoniec prejavit vo zvyšovaní efektívnosti školy.
Na hodnotenie výkonov by sa mal v škole prijat efektívny, spolahlivý a všeobecne akceptovatelný systém hodnotenia. Formálne hodnotenie pracovného výkonu je potrebné chápat ako proces, v ktorom hodnotíme výkon a súcasne aj ziaduce kompetencie a pracovné správanie zamestnancov.
Hodnotenie výkonu zamestnanca by sa malo stat dôlezitým nástrojom narúšania výkonovej priemernosti pedagogických zamestnancov a zároven nástrojom diferenciácie medzi vysokým výkonom, štandardným výkonom a podpriemerným výkonom. V dôsledku toho je potrebné naviazat systém hodnotenia na odmenovanie.
Kazdý riaditel sa snazí mat školu úspešnú. Ludské zdroje patria medzi hlavné a rozhodujúce oblasti podmienujúce úspešnost školy. Ciele školy môzu najlepšie splnit zamestnanci, ktorí dosahujú najlepšie pracovné výkony. Výsledky hodnotenia zamestnancov sú preto dôlezitým podkladom pre vedenie školy. Hodnotenie práce zamestnancov umoznuje kazdému jednotlivcovi poskytnút spätnú väzbu k jeho výkonu a kazdý zamestnanec by mal takú spätnú väzbu dostávat.
Výtah spracoval Vladimír Figel
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV:
HRNCÁR, M., 2017. Hodnotenie pedagogických zamestnancov v ZŠ na Ul. L. Novomeského v Trencíne: záverecná práca funkcného vzdelávania. Trencín: DP MPC.
BROZ, Z., 2007. Hodnocení pedagogických pracovníku – systém kriterií pro hodnocení výkonu ucitele. In: Sborník príspevku z Metodického portálu. Praha: Výzkumní ústav pedagogický. ISBN 978-80-87000-16-8. Dostupné z: https://clanky.rvp.cz/clanek/c/Z/1368/hodnoceni-pedagogickych-pracovniku.html/
HORVÁTHOVÁ, K., 2011. Kontrola a hodnotenie pedagogických zamestnancov školy pri implementácii školského vzdelávacieho programu. In: PEDAGOGIKA.SK. Roc. 2, c. 3, s. 189-201.
KOUBEK, J., 1997. Rízení lidských zdroju. Praha: Management press. ISBN 80-7261-168-3
SLABECIUSOVÁ, K., 2014. Kritériá hodnotenia pedagogických zamestnancov. Bratislava: MPC. ISBN 978-80-8052-873-7. Dostupné z: https://mpc-edu.sk/kriteria-hodnotenia-pedagogickych-zamestnancov